Me Thomas MOUSSEAU-SWIERCZ, Avocat

Bien que la notion de télétravail soit présente au sein du Code du travail depuis la loi n°2012-387 du 22 mars 2012, c’est indéniablement au cours des dernières années, et en particulier depuis la crise sanitaire, que sa mise en pratique s’est largement popularisée au sein de nos entreprises.

Pour rappel, le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Aux termes de cette définition, c’est donc le fait que le travail aurait également pu être exécuté au sein des locaux de l’entreprise, et son caractère volontaire pour le salarié qui distingue le télétravailleur du travailleur à domicile.

La flexibilité que le télétravail peut permettre en fait un mode d’organisation du travail bien souvent perçu comme un avantage et désormais plébiscité par les salariés.

Pourtant, dans un arrêt du 19 mars 2025 (n°22-17.315), il semblerait que la Chambre sociale de la Cour de cassation y voit nécessairement une contrainte pour le salarié. L’arrêt semble acter que le fait d’occuper le domicile à des fins professionnelles constituerait en toute hypothèse une immixtion dans la vie privée du salarié, pouvant lui donner droit à une indemnité de sujétion à la charge de l’employeur.

I. L’extension du champ de l’indemnité de sujétion au télétravail du fait de l’immixtion dans la vie privée du salarié

À titre liminaire, rappelons qu’au sens littéral du terme, la sujétion désigne la situation d’une personne astreinte à une obligation sous la subordination d’une autre. Sur le plan juridique, l’indemnité de sujétion à laquelle la Cour de cassation se réfère dans l’arrêt susvisé n’est pas nouvelle.

En effet, la Cour de cassation considérait déjà dans sa jurisprudence qu’une indemnité de sujétion était due au salarié travaillant à son domicile à la double condition que : l’organisation du travail à domicile était une directive de l’employeur (1), qui de surcroît ne mettait pas à la disposition du salarié un local professionnel (2) (Cass. soc., 14 sept. 2016, n° 14-21.893).

Cette jurisprudence concernait jusqu’alors des travailleurs itinérants contraints d’effectuer une partie de leurs tâches à domicile, faute de local mis à disposition par l’employeur. C’était le cas du salarié dans l’arrêt commenté, embauché en qualité de chef des ventes d’une brasserie.

En pareil cas, l’indemnisation se comprend aisément puisque le travail au domicile ne s’analyse pas en une faculté pour le salarié, mais en une obligation imposée de la seule initiative de l’employeur. Donc en une sujétion.

Or, l’arrêt du 19 mars 2025 fait évoluer cette jurisprudence puisque la Cour de cassation procède à une extension pour inclure la notion de télétravail en considérant à présent que :

« L’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans sa vie privée, de sorte qu’il peut prétendre à une indemnité à ce titre dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition ou qu’il a été convenu que le travail s’effectue sous la forme du télétravail ».

En d’autres termes, ni la mise à disposition d’un local professionnel par l’entreprise, ni le caractère volontaire du travail à domicile, ne seraient de nature à exclure l’indemnité de sujétion du fait de l’occupation du domicile.

Puisque pour la Cour de cassation, ladite occupation constituerait dans les deux cas une immixtion dans la vie privée du salarié qui justifie une indemnisation.

L’arrêt vient en outre préciser le délai dans lequel cette indemnité peut être réclamée.

II. Le régime applicable à l’indemnité de sujétion

Le second apport de cet arrêt concerne le délai dans lequel le salarié qui entend solliciter une indemnité de sujétion en matière de télétravail est tenu d’agir.

La Cour de cassation considère que l’indemnité de sujétion ne vient pas réparer un préjudice subi par le salarié mais résulte d’une action concernant les modalités d’exécution du contrat de travail. Elle est donc soumise à la prescription de deux ans prévus par l’article L. 1471-1 du Code du travail.

Si le délai de prescription applicable reste court, cette généralisation de l’indemnité de sujétion en matière de télétravail pourrait traduire une augmentation non négligeable du coût qu’il représente pour l’employeur. Pour l’heure la question reste entière, puisque le salarié en cause dans l’arrêt du 19 mars 2025 demeurait dans une situation de travail au domicile contraint. Si la position de la Cour de cassation se confirme, il reste par ailleurs à déterminer si l’indemnité sera due quelle que soit la forme du télétravail (total ou partiel), ce qui n’est pas précisé par l’arrêt Dans l’affirmative, la flexibilité que le télétravail peut également représenter pour les entreprises risque de ne plus être suffisante pour qu’elles continuent à le percevoir comme un avantage plutôt qu’une contrainte. En tout état de cause, elles devront ajuster et sécuriser leur politique de télétravail en conséquence.

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Sophia BENSALOUDJI – Juriste en droit social

La démission, acte volontaire par lequel un salarié met un terme à sa relation de travail, a toujours suscité de nombreuses interrogations de la part des employeurs, particulièrement lorsqu’un salarié choisit de disparaître sans préavis, évitant ainsi de formaliser sa décision.

Entre les absences injustifiées et les situations d’absentéisme prolongé, il n’était pas toujours facile de déterminer si le salarié s’était définitivement « évaporé » ou s’il avait simplement omis de prévenir des motifs de son absence.

La loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi vient clarifier cette question : dans certains cas, l’absence prolongée sans justification suffisante est désormais considérée comme une démission présumée. Une mesure qui, tout en apportant une sécurité juridique aux employeurs, impose également aux salariés une vigilance accrue vis-à-vis de leurs obligations de communication.

1) La procédure de présomption de démission :

La présomption de démission a été instaurée par la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022. Les modalités pratiques d’application de cette procédure ont été précisées par le décret n° 2023-275 du 17 avril 2023, compété par une « foire aux questions » (FAQ) du Ministère du travail publié le 18 avril 2023.

Conformément à la nouvelle législation, tout salarié qui demeure absent sans fournir d’explication ou justification valable malgré la mise en demeure de l’employeur est réputé démissionnaire à l’issue d’une procédure spécifique.  

L’employeur qui constate une absence prolongée de son salarié sans justification le met en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception (ou lettre remise en mains propres contre décharge, selon le texte), de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai imparti (article R1237-13 du Code du travail).

Les normes précédemment mentionnées ne spécifient pas de durée minimale d’absence avant l’envoi de la lettre de mise en demeure. Toutefois, la logique inciterait à considérer qu’un délai minimal de 48 heures doit être respecté.

Le délai pour se justifier est quant à lui déterminé par l’employeur, mais ne peut être inférieur à quinze jours à compter de la date de première présentation de la mise en demeure (R1237-13 du Code du travail). En pratique, il est conseillé de choisir une date butoir à minimum J+21 de la date d’envoi.

Attention, cette lettre doit préciser les conséquences d’une absence de réponse du salarié dans les délais impartis, savoir la rupture de son contrat de travail par démission (précision apportée par l’arrêt du Conseil d’Etat du 18 décembre 2024, n°473640).

Il appartient alors au salarié de justifier son absence par un « motif légitime ». Quelques exemples sont fournis par le décret :

• Raisons médicales ;
• Exercice du droit de retrait ;
• Exercice du droit de grève ; refus du salarié d’effectuer une instruction contraire à la règlementation ;
• Refus d’exécution du contrat modifié unilatéralement par l’employeur (modification substantielle)

Il n’existe pas de condition de forme pour la réponse du salarié (sms, courriel, lettre simple ou recommandée…), mais il apparaît évident, pour des questions de preuve, de justifier l’absence par écrit. Si le salarié n’est pas habilité à prouver qu’il a bien justifié son absence, il risquera d’être débouté en cas de contentieux.

En ce qui concerne le motif en lui-même, la liste ci-dessus n’est pas exhaustive. Il appartient à l’employeur – avec l’aide de son Conseil – d’apprécier la légitimité du motif. Ainsi, il écartera les motifs jugés comme dilatoires ou extravagants, et reviendra sur sa décision en cas de justification correcte.

Il est dès lors envisageable que des litiges surviennent concernant la validité des motifs avancés par les salariés : un salarié prétendant être absent pour des raisons médicales mais ne fournissant pas d’arrêt maladie peut-il revendiquer une absence « légitime » ? Si un salarié justifie son absence par le fait qu’il assiste un proche en détresse, cette absence peut-elle être considérée comme suffisamment légitime pour abandonner la procédure ? ou placer le curseur entre moralité et légalité ? 

Il est donc important pour un employeur de s’entourer de son Conseil pour prendre une décision. En tout état de cause, notons pour curseur que la démission doit rester une volonté claire et non équivoque de quitter son travail…

A toutes fins utiles, précisons que la procédure ne s’applique évidemment pas en cas de maladie, de congé maternité ou de toute autre situation protégée par la législation du travail.

 A l’expiration du délai prévu, en l’absence de « motif légitime » transmis par le salarié (absence de réponse ou réponse fallacieuse), l’employeur est en droit de le considérer comme démissionnaire.

Aucune condition de forme n’est prévue pour constater la démission, mais il est conseillé de notifier le salarié par écrit (par lettre recommandée avec accusé de réception).

Le solde de tout compte et les documents de fin de contrat devront également être envoyés au salarié.

2) Les précisions du Conseil d’Etat :

Les modalités pratiques de la présomption de démission instaurées par le décret du 17 avril 2023, et mentionnées ci-dessus, ont été en quelque sorte validées par le Conseil d’Etat.

Dans un arrêt en date du 18 décembre 2024, la haute instance a rejeté la demande d’annulation de ce décret par des syndicats professionnels. Il précise notamment que les garanties prévues convention internationale du travail n° 158 sur le licenciement (rupture à l’initiative de l’employeur) ne s’appliquent pas à la présomption de démission, dès lors où il s’agit ici d’une procédure de rupture du contrat à l’initiative du salarié (qui a initié l’absence) et non de l’employeur qui a envoyé la mise en demeure.

En tout état de cause, le Conseil d’Etat laisse entendre que la possibilité laissée au salarié de préciser son motif d’absence dans un délai de minimum 15 jours lui apporte les garanties suffisantes, puisqu’elle lui offre la possibilité de faire obstacle à la procédure de présomption de démission initiée par l’employeur.

Une précision importante a été apportée par cet arrêt : pour qu’une démission puisse être présumée, le salarié doit être préalablement informé des conséquences liées à une absence prolongée sans justification légitime : en pratique donc, l’employeur doit veiller à informer clairement le salarié, dans sa première mise en demeure, des répercussions éventuelles de son absence avant de pouvoir considérer celle-ci comme une démission tacite.

L’annulation de la FAQ a également été demandée par les organisations syndicales. Le motif : ce document fournissait la possibilité à l’employeur de choisir entre la procédure d’abandon de poste (licenciement) et la présomption de démission. Le Conseil d’Etat a refusé de statuer sur la question, invoquant le fait que cette partie de la FAQ avait été retirée du site en juin 2023 et que la nouvelle version mise en ligne ne contenait plus les mentions contestées. Cette question reste donc en suspens…

3) Les conséquences : un cadre juridique renforcé pour les employeurs ; une mise en garde pour les salariés :

Si cette procédure soulève encore quelques questions et peut être sujet à contentieux, elle reste une avancée positive pour les employeurs.  Avant l’instauration de cette réforme, les entreprises se retrouvaient souvent dans une situation complexe, ne sachant pas s’il convenait de procéder à un licenciement pour faute ou de considérer l’absence prolongée comme une démission tacite. La présomption de démission permet désormais de lever cette incertitude, offrant ainsi aux employeurs une solution rapide et efficace.

Du côté des salariés, la présomption de démission ne doit pas être prise à la légère. En cas d’absences prolongées et non signalées, cela sera interprété comme une rupture volontaire de leur part, avec toutes les conséquences que cela implique, y compris la perte des droits à indemnités de chômage.

Dès lors, il apparaît essentiel que les salariés adoptent une démarche proactive et communicative lorsqu’ils se trouvent dans des situations où leur présence au travail devient impossible. Pour les salariés, cette réforme souligne l’importance d’une communication transparente et régulière avec leur employeur, afin d’éviter toute ambiguïté.

La règle est désormais limpide : mieux vaut prévenir que guérir… ou se voir imposer une démission sans l’avoir explicitement formulée.

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Thomas MOUSSEAU-SWIERCZ – Avocat

Par une loi n°2024-364 du 22 avril 2024, le législateur est venu mettre un terme aux débats initiés par la Cour de Cassation le 13 septembre 2023. Pour être conforme au droit de l’Union Européenne, notre droit national doit permettre aux salariés en arrêt maladie, même d’origine non-professionnelle, d’acquérir des congés payés. Si les ajouts de cette loi doivent appeler à la vigilance des employeurs, leur inquiétude est à tempérer, tant s’agissant des règles encadrant l’acquisition des congés payés en cas de suspension du contrat de travail, que de celles prévoyant une application rétroactive de ces dispositions.

1. Le nouveau dispositif de calcul des congés payés acquis lors de l’arrêt maladie

A titre liminaire, rappelons que l’article L3141-5 du Code du travail, dans sa version antérieure au 24 avril 2024, cantonnait l’acquisition de congés payés aux contrats de travail suspendus pour accident du travail ou maladie professionnelle.

La loi du 22 avril vient codifier le revirement jurisprudentiel de la Cour de cassation, et l’article L3141-5 nouveau étend l’acquisition de congés payés aux salariés en arrêts pour accidents ou maladies n’ayant pas un caractère professionnel. Ces derniers acquièrent 2 jours ouvrables de congés payés par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence (article L3141-5-1 du Code du travail).

Les règles concernant les salariés dont le contrat de travail est suspendu par un arrêt d’origine professionnelle restent inchangées puisqu’ils continuent quant à eux à acquérir 2,5 jours ouvrables de congés payés sans que cela ne puisse excéder 30 jours ouvrables par période de référence (article L3141-3 du Code du travail).

La nouvelle acquisition de congés payés lorsque l’arrêt est d’origine non-professionnelle est donc encadrée de manière plus restrictive.

2. La nouvelle période de report des congés payés acquis par le salarié en arrêt de travail

Autre évolution notable, la mise en place par un nouvel article L3141-19-1 du Code du travail d’une période de report de 15 mois pour les congés payés qui aurait été acquis mais non utilisés pour cause de maladie ou d’accident du salarié. Le Code du travail circonscrit par ailleurs le point de départ de cette période de report en fonction de la durée de l’arrêt de travail du salarié :

• En cas de suspension du contrat de travail d’au moins un an, la période de report commencera à courir à compter de la date à laquelle s’achève la période de référence au titre de laquelle les congés ont été acquis (Article L3141-19-2 du Code du travail) ;

• Si en revanche la suspension du contrat de travail est inférieure à un an, par dérogation, la période de report commencera à courir à la date à laquelle le salarié reçoit de l’employeur les informations qu’il est à présent obligé de lui communiquer concernant ses droits à congés payés (Article L3141-19-1 du Code du travail).

En effet, à l’issue d’une période d’arrêt de travail pour maladie ou accident, l’employeur est désormais tenu d’informer les salariés sur le nombre de jours de congés dont il dispose et de la date jusqu’à laquelle ils peuvent être pris, dans un délai d’un mois suivant leur retour dans l’entreprise après un arrêt maladie (Article L3141-9-3 du Code du travail).

3. Les limites à l’effet rétroactif conféré aux nouvelles dispositions en matière de congés payés

Les nouvelles dispositions sont applicables pour la période courant du 1^er décembre 2009 et jusqu’à la date d’entrée en vigueur de la loi, soit le 24 avril 2024. Cette rétroactivité est exclusivement limitée aux congés payés pour maladie non-professionnelle, puisque rien n’est prévu par l’article 37 de la loi du 22 avril concernant les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle.

Toutefois, tout salarié encore en activité qui solliciterait un rappel de congés payés du fait de l’application de ces dispositions nouvelles est tenu d’introduire son action dans un délai de deux ans à compter de l’entrée en vigueur de la loi, donc avant le 24 avril 2026. Ceci sous peine de forclusion, c’est-à-dire de la perte du droit d’agir.

Quant aux anciens salariés d’une entreprise dont les contrats de travail auraient déjà été rompus, ils bénéficient d’un délai de 3 ans à partir de la rupture de leur contrat de travail pour engager des démarches judiciaires conformément à l’article L3245-1 du Code du travail.

Seconde limite, l’article 37 de la loi du 22 avril 2024 limite quantitativement l’acquisition rétroactive de congés payés pour un arrêt d’origine non professionnel à 24 jours ouvrables de congé, après prise en compte des jours que le salarié avait déjà acquis sous l’empire du droit ancien.

En définitive si ce régime plus complexe d’acquisition des congés payés va nécessairement contraindre les entreprises à revoir avec vigilance leur organisation en la matière pour l’avenir, il apparait que ses effets sur le passé, bien qu’encore à apprécier, seront bien plus nuancés.

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Sophia BENSALOUDJI – Juriste en droit social

Dans le cadre d’un conflit au Conseil de Prud’hommes, et en cas de condamnation, il peut vous arriver de vous demander : dois-je payer tout de suite ? Puis-je faire attendre le paiement le temps d’exercer les voies de recours ?

Dans ce jeu d’équilibre entre l’attente et l’action, les acteurs juridiques jonglent avec les textes en vue de déterminer quelles décisions s’appliquent immédiatement et quelles décisions sont mises sur pause le temps d’un recours.

Dans cet article, vous explorerez avec nous le monde de l’exécution des condamnations prud’hommales, où l’immédiateté vacille au gré des textes.

I/ Le principe de l’exécution provisoire

L’exécution provisoire est un principe permettant à la partie gagnante d’un procès l’application immédiate de la condamnation à l’encontre de la partie perdante, sans attendre l’expiration des voies de recours.

Il garantit au bénéficiaire d’une décision l’application rapide de celle-ci, et permet d’éviter que la partie adverse forme appel à des fins dilatoires (gain de temps, organisation de l’insolvabilité par exemple). Ce principe présente toutefois l’inconvénient de l’insécurité juridique : si la condamnation venait à être réformée, il faudra alors rembourser à l’adversaire perdant les sommes acquises.

Ce principe – s’il a suscité de nombreux débats – a tout de même été érigé en principe par le décret n° 2019-1333 du 11 décembre 2019, consacrant l’exécution provisoire comme étant de droit, sauf exception légale (article 514 du Code de procédure civile).

II/ Les exceptions au Conseil de Prud’hommes

La matière prud’homale fait néanmoins partie des exceptions à la règle. L’article R.1454-28 du Code du travail prévoit que les décisions du conseil de prud’hommes ne sont pas exécutoires de plein droit, sauf décision expresse des Conseillers ou sauf exception textuelle.

Ainsi, devant le Conseil de Prud’hommes, seuls sont exécutoires à titre provisoire de plein droit (Article R.1454-28 du Code du travail) :

• Les jugements susceptibles d’appels par suite d’une demande reconventionnelle ;

• Les jugements qui ordonnent la remise de documents essentiels inhérents au déroulement et à la rupture des relations contractuelles : certificat de travail, bulletins de paie, ou toute autre pièce que l’employeur est tenu de délivrer ;

• Les jugements qui ordonnent le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités suivantes, visées au 2° de l’article R1454-14 du même code : provisions sur salaires et accessoires du salaire, commissions, indemnités de congés payés, indemnité de préavis et indemnités de licenciement ; l’indemnité compensatrice et indemnité spéciale de licenciement en cas d’inaptitude d’origine professionnelle ; l’indemnité de précarité due aux termes des CDD et des contrats de mission intérim conclus avec les entreprises de travail temporaire.

Il faut ainsi considérer que toutes les sommes ayant une nature salariale sont exécutoires de plein droit, et même si elles sont qualifiés textuellement d’« indemnités » : tel est le cas par exemple de l’indemnité de non-concurrence, qui est qualifiée d’indemnité compensatrice de salaire (Cass. soc., 22 sept. 2011, n^o 09-72.876).

Une analyse a contrario de ces textes nous amène toutefois à considérer que toutes les sommes ayant un caractère indemnitaire et ne figurant pas expressément dans les exceptions ne sont pas exécutoires de plein droit, comme par exemple l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 20 janvier 2016 n°14-23672), ou bien encore, l’indemnité pour travail dissimulé.

Précisons que les sommes visées au 2° de l’article R1454-14 du Code du travail sont exécutoires de plein droit que dans la limite d’un plafond de neuf mois de salaire. Le reliquat quant à lui ne l’est pas. Les neufs derniers mois de salaires sont calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire.

À ces règles déjà complexes s’ajoutent d’autres exceptions textuelles. Ainsi, sont par ailleurs toujours exécutoires de plein droit :

• Les jugements statuant sur une demande de requalification d’un CDD en CDI (article R1454-16 du Code du travail) et d’un contrat de mission intérim en CDI (article D1251-3 du code du travail) ;
• Les ordonnances de référé rendues par le Conseil de Prud’hommes (article 489 du Code de procédure civile, article R.1455-10 du code du travail)
• Les ordonnances rendues par le bureau de conciliation dans le cadre de ses attributions juridictionnelles (article R1454-16 du Code du travail).

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L’article Sandrine Poncet associée en charge du département social et droit du travail au sein du cabinet VBA AVOCATS a publié dans les Affiches de Grenoble est apparu en premier sur VBA AVOCATS ASSOCIÉS.