Me Thomas MOUSSEAU-SWIERCZ, Avocat

Bien que la notion de télétravail soit présente au sein du Code du travail depuis la loi n°2012-387 du 22 mars 2012, c’est indéniablement au cours des dernières années, et en particulier depuis la crise sanitaire, que sa mise en pratique s’est largement popularisée au sein de nos entreprises.

Pour rappel, le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Aux termes de cette définition, c’est donc le fait que le travail aurait également pu être exécuté au sein des locaux de l’entreprise, et son caractère volontaire pour le salarié qui distingue le télétravailleur du travailleur à domicile.

La flexibilité que le télétravail peut permettre en fait un mode d’organisation du travail bien souvent perçu comme un avantage et désormais plébiscité par les salariés.

Pourtant, dans un arrêt du 19 mars 2025 (n°22-17.315), il semblerait que la Chambre sociale de la Cour de cassation y voit nécessairement une contrainte pour le salarié. L’arrêt semble acter que le fait d’occuper le domicile à des fins professionnelles constituerait en toute hypothèse une immixtion dans la vie privée du salarié, pouvant lui donner droit à une indemnité de sujétion à la charge de l’employeur.

I. L’extension du champ de l’indemnité de sujétion au télétravail du fait de l’immixtion dans la vie privée du salarié

À titre liminaire, rappelons qu’au sens littéral du terme, la sujétion désigne la situation d’une personne astreinte à une obligation sous la subordination d’une autre. Sur le plan juridique, l’indemnité de sujétion à laquelle la Cour de cassation se réfère dans l’arrêt susvisé n’est pas nouvelle.

En effet, la Cour de cassation considérait déjà dans sa jurisprudence qu’une indemnité de sujétion était due au salarié travaillant à son domicile à la double condition que : l’organisation du travail à domicile était une directive de l’employeur (1), qui de surcroît ne mettait pas à la disposition du salarié un local professionnel (2) (Cass. soc., 14 sept. 2016, n° 14-21.893).

Cette jurisprudence concernait jusqu’alors des travailleurs itinérants contraints d’effectuer une partie de leurs tâches à domicile, faute de local mis à disposition par l’employeur. C’était le cas du salarié dans l’arrêt commenté, embauché en qualité de chef des ventes d’une brasserie.

En pareil cas, l’indemnisation se comprend aisément puisque le travail au domicile ne s’analyse pas en une faculté pour le salarié, mais en une obligation imposée de la seule initiative de l’employeur. Donc en une sujétion.

Or, l’arrêt du 19 mars 2025 fait évoluer cette jurisprudence puisque la Cour de cassation procède à une extension pour inclure la notion de télétravail en considérant à présent que :

« L’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans sa vie privée, de sorte qu’il peut prétendre à une indemnité à ce titre dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition ou qu’il a été convenu que le travail s’effectue sous la forme du télétravail ».

En d’autres termes, ni la mise à disposition d’un local professionnel par l’entreprise, ni le caractère volontaire du travail à domicile, ne seraient de nature à exclure l’indemnité de sujétion du fait de l’occupation du domicile.

Puisque pour la Cour de cassation, ladite occupation constituerait dans les deux cas une immixtion dans la vie privée du salarié qui justifie une indemnisation.

L’arrêt vient en outre préciser le délai dans lequel cette indemnité peut être réclamée.

II. Le régime applicable à l’indemnité de sujétion

Le second apport de cet arrêt concerne le délai dans lequel le salarié qui entend solliciter une indemnité de sujétion en matière de télétravail est tenu d’agir.

La Cour de cassation considère que l’indemnité de sujétion ne vient pas réparer un préjudice subi par le salarié mais résulte d’une action concernant les modalités d’exécution du contrat de travail. Elle est donc soumise à la prescription de deux ans prévus par l’article L. 1471-1 du Code du travail.

Si le délai de prescription applicable reste court, cette généralisation de l’indemnité de sujétion en matière de télétravail pourrait traduire une augmentation non négligeable du coût qu’il représente pour l’employeur. Pour l’heure la question reste entière, puisque le salarié en cause dans l’arrêt du 19 mars 2025 demeurait dans une situation de travail au domicile contraint. Si la position de la Cour de cassation se confirme, il reste par ailleurs à déterminer si l’indemnité sera due quelle que soit la forme du télétravail (total ou partiel), ce qui n’est pas précisé par l’arrêt Dans l’affirmative, la flexibilité que le télétravail peut également représenter pour les entreprises risque de ne plus être suffisante pour qu’elles continuent à le percevoir comme un avantage plutôt qu’une contrainte. En tout état de cause, elles devront ajuster et sécuriser leur politique de télétravail en conséquence.

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Thomas MOUSSEAU-SWIERCZ – Avocat

Par une loi n°2024-364 du 22 avril 2024, le législateur est venu mettre un terme aux débats initiés par la Cour de Cassation le 13 septembre 2023. Pour être conforme au droit de l’Union Européenne, notre droit national doit permettre aux salariés en arrêt maladie, même d’origine non-professionnelle, d’acquérir des congés payés. Si les ajouts de cette loi doivent appeler à la vigilance des employeurs, leur inquiétude est à tempérer, tant s’agissant des règles encadrant l’acquisition des congés payés en cas de suspension du contrat de travail, que de celles prévoyant une application rétroactive de ces dispositions.

1. Le nouveau dispositif de calcul des congés payés acquis lors de l’arrêt maladie

A titre liminaire, rappelons que l’article L3141-5 du Code du travail, dans sa version antérieure au 24 avril 2024, cantonnait l’acquisition de congés payés aux contrats de travail suspendus pour accident du travail ou maladie professionnelle.

La loi du 22 avril vient codifier le revirement jurisprudentiel de la Cour de cassation, et l’article L3141-5 nouveau étend l’acquisition de congés payés aux salariés en arrêts pour accidents ou maladies n’ayant pas un caractère professionnel. Ces derniers acquièrent 2 jours ouvrables de congés payés par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence (article L3141-5-1 du Code du travail).

Les règles concernant les salariés dont le contrat de travail est suspendu par un arrêt d’origine professionnelle restent inchangées puisqu’ils continuent quant à eux à acquérir 2,5 jours ouvrables de congés payés sans que cela ne puisse excéder 30 jours ouvrables par période de référence (article L3141-3 du Code du travail).

La nouvelle acquisition de congés payés lorsque l’arrêt est d’origine non-professionnelle est donc encadrée de manière plus restrictive.

2. La nouvelle période de report des congés payés acquis par le salarié en arrêt de travail

Autre évolution notable, la mise en place par un nouvel article L3141-19-1 du Code du travail d’une période de report de 15 mois pour les congés payés qui aurait été acquis mais non utilisés pour cause de maladie ou d’accident du salarié. Le Code du travail circonscrit par ailleurs le point de départ de cette période de report en fonction de la durée de l’arrêt de travail du salarié :

• En cas de suspension du contrat de travail d’au moins un an, la période de report commencera à courir à compter de la date à laquelle s’achève la période de référence au titre de laquelle les congés ont été acquis (Article L3141-19-2 du Code du travail) ;

• Si en revanche la suspension du contrat de travail est inférieure à un an, par dérogation, la période de report commencera à courir à la date à laquelle le salarié reçoit de l’employeur les informations qu’il est à présent obligé de lui communiquer concernant ses droits à congés payés (Article L3141-19-1 du Code du travail).

En effet, à l’issue d’une période d’arrêt de travail pour maladie ou accident, l’employeur est désormais tenu d’informer les salariés sur le nombre de jours de congés dont il dispose et de la date jusqu’à laquelle ils peuvent être pris, dans un délai d’un mois suivant leur retour dans l’entreprise après un arrêt maladie (Article L3141-9-3 du Code du travail).

3. Les limites à l’effet rétroactif conféré aux nouvelles dispositions en matière de congés payés

Les nouvelles dispositions sont applicables pour la période courant du 1^er décembre 2009 et jusqu’à la date d’entrée en vigueur de la loi, soit le 24 avril 2024. Cette rétroactivité est exclusivement limitée aux congés payés pour maladie non-professionnelle, puisque rien n’est prévu par l’article 37 de la loi du 22 avril concernant les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle.

Toutefois, tout salarié encore en activité qui solliciterait un rappel de congés payés du fait de l’application de ces dispositions nouvelles est tenu d’introduire son action dans un délai de deux ans à compter de l’entrée en vigueur de la loi, donc avant le 24 avril 2026. Ceci sous peine de forclusion, c’est-à-dire de la perte du droit d’agir.

Quant aux anciens salariés d’une entreprise dont les contrats de travail auraient déjà été rompus, ils bénéficient d’un délai de 3 ans à partir de la rupture de leur contrat de travail pour engager des démarches judiciaires conformément à l’article L3245-1 du Code du travail.

Seconde limite, l’article 37 de la loi du 22 avril 2024 limite quantitativement l’acquisition rétroactive de congés payés pour un arrêt d’origine non professionnel à 24 jours ouvrables de congé, après prise en compte des jours que le salarié avait déjà acquis sous l’empire du droit ancien.

En définitive si ce régime plus complexe d’acquisition des congés payés va nécessairement contraindre les entreprises à revoir avec vigilance leur organisation en la matière pour l’avenir, il apparait que ses effets sur le passé, bien qu’encore à apprécier, seront bien plus nuancés.

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Sophia BENSALOUDJI – Juriste en droit social

Dans le cadre d’un conflit au Conseil de Prud’hommes, et en cas de condamnation, il peut vous arriver de vous demander : dois-je payer tout de suite ? Puis-je faire attendre le paiement le temps d’exercer les voies de recours ?

Dans ce jeu d’équilibre entre l’attente et l’action, les acteurs juridiques jonglent avec les textes en vue de déterminer quelles décisions s’appliquent immédiatement et quelles décisions sont mises sur pause le temps d’un recours.

Dans cet article, vous explorerez avec nous le monde de l’exécution des condamnations prud’hommales, où l’immédiateté vacille au gré des textes.

I/ Le principe de l’exécution provisoire

L’exécution provisoire est un principe permettant à la partie gagnante d’un procès l’application immédiate de la condamnation à l’encontre de la partie perdante, sans attendre l’expiration des voies de recours.

Il garantit au bénéficiaire d’une décision l’application rapide de celle-ci, et permet d’éviter que la partie adverse forme appel à des fins dilatoires (gain de temps, organisation de l’insolvabilité par exemple). Ce principe présente toutefois l’inconvénient de l’insécurité juridique : si la condamnation venait à être réformée, il faudra alors rembourser à l’adversaire perdant les sommes acquises.

Ce principe – s’il a suscité de nombreux débats – a tout de même été érigé en principe par le décret n° 2019-1333 du 11 décembre 2019, consacrant l’exécution provisoire comme étant de droit, sauf exception légale (article 514 du Code de procédure civile).

II/ Les exceptions au Conseil de Prud’hommes

La matière prud’homale fait néanmoins partie des exceptions à la règle. L’article R.1454-28 du Code du travail prévoit que les décisions du conseil de prud’hommes ne sont pas exécutoires de plein droit, sauf décision expresse des Conseillers ou sauf exception textuelle.

Ainsi, devant le Conseil de Prud’hommes, seuls sont exécutoires à titre provisoire de plein droit (Article R.1454-28 du Code du travail) :

• Les jugements susceptibles d’appels par suite d’une demande reconventionnelle ;

• Les jugements qui ordonnent la remise de documents essentiels inhérents au déroulement et à la rupture des relations contractuelles : certificat de travail, bulletins de paie, ou toute autre pièce que l’employeur est tenu de délivrer ;

• Les jugements qui ordonnent le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités suivantes, visées au 2° de l’article R1454-14 du même code : provisions sur salaires et accessoires du salaire, commissions, indemnités de congés payés, indemnité de préavis et indemnités de licenciement ; l’indemnité compensatrice et indemnité spéciale de licenciement en cas d’inaptitude d’origine professionnelle ; l’indemnité de précarité due aux termes des CDD et des contrats de mission intérim conclus avec les entreprises de travail temporaire.

Il faut ainsi considérer que toutes les sommes ayant une nature salariale sont exécutoires de plein droit, et même si elles sont qualifiés textuellement d’« indemnités » : tel est le cas par exemple de l’indemnité de non-concurrence, qui est qualifiée d’indemnité compensatrice de salaire (Cass. soc., 22 sept. 2011, n^o 09-72.876).

Une analyse a contrario de ces textes nous amène toutefois à considérer que toutes les sommes ayant un caractère indemnitaire et ne figurant pas expressément dans les exceptions ne sont pas exécutoires de plein droit, comme par exemple l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 20 janvier 2016 n°14-23672), ou bien encore, l’indemnité pour travail dissimulé.

Précisons que les sommes visées au 2° de l’article R1454-14 du Code du travail sont exécutoires de plein droit que dans la limite d’un plafond de neuf mois de salaire. Le reliquat quant à lui ne l’est pas. Les neufs derniers mois de salaires sont calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire.

À ces règles déjà complexes s’ajoutent d’autres exceptions textuelles. Ainsi, sont par ailleurs toujours exécutoires de plein droit :

• Les jugements statuant sur une demande de requalification d’un CDD en CDI (article R1454-16 du Code du travail) et d’un contrat de mission intérim en CDI (article D1251-3 du code du travail) ;
• Les ordonnances de référé rendues par le Conseil de Prud’hommes (article 489 du Code de procédure civile, article R.1455-10 du code du travail)
• Les ordonnances rendues par le bureau de conciliation dans le cadre de ses attributions juridictionnelles (article R1454-16 du Code du travail).

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Un des cas possibles de résiliation du bail commercial pour le bailleur commercial

1. La résiliation à la fin du terme

Pour le bailleur, le congé ne doit pas être signifié, en principe, avant la fin de la durée du bail comme prévu dans le contrat. A la fin du bail, le bailleur au contrat, pourra mettre fin au bail commercial. Il devra alors donner congé sans offre de renouvellement par acte d’huissier ou commissaire de justice au locataire.

1. Le formalisme de la résiliation du bail commercial

Pour résilier un bail commercial à son échéance, le bailleur doit respecter certains points afin que la résiliation prenne effet.

D’une part, il devra notifier ce congé par acte de commissaire de justice (anciennement acte d’huissier). Cet acte devra être motivé, c’est-à-dire qu’il devra expliquer pourquoi il souhaite résilier le bail. Par exemple, la société bailleresse devra motiver son choix par le fait qu’elle veut conclure un nouveau bail. Il est à noter qu’en cas de manquement au formalisme, la résiliation risque de n’avoir aucun effet.

D’autre part, le bailleur est soumis à des délais. En effet, il doit donner congé au moins six mois avant l’échéance du bail.

Toutefois, si le délai de six mois n’est pas respecté par le bailleur, les effets du congé prendront à la fin du trimestre civil suivant.

Une fois le congé donné et à l’échéance du bail, le locataire a trois mois pour quitter les lieux.

L’évaluation de l’indemnité d’éviction

Lorsque le bailleur donne congé au locataire, il doit verser une indemnité d’éviction. Cette indemnité permet au locataire de se voir réparer les préjudices subis du fait du non-renouvellement. Cette indemnité doit être réclamée dans un délai de deux ans au plus tard par le locataire à compter de son départ des locaux.

A – Le calcul de l’indemnité principale d’éviction 

Le calcul de l’indemnité d’éviction comprend différents points. Ce calcul se fait en comptant obligatoirement, la perte de la clientèle. L’évaluation se fait à partir du résultat d’exploitation et du chiffre d’affaires des trois dernières années et en comparaison avec la valeur du droit au bail loué.

Cela signifie que si la valeur du droit au bail est supérieure à la valeur du fonds de commerce, l’indemnité d’éviction se fera à la valeur du droit au bail.

L’indemnité d’éviction n’aura pas la même valeur selon que le congé engendre la perte du fonds de commerce ou le transfert du fonds de commerce.

B – Le supplément à l’indemnité principale : les indemnités accessoires

De cette indemnité principale, il est aussi commun de retrouver des indemnités accessoires tels que :

• L’indemnité de la résiliation de contrats que possédait le fonds de commerce (franchise concession de marque contrats de distribution…)
• Les indemnités de licenciement si l’éviction entraîne le licenciement des employés du fonds de commerce.
• Les frais de déménagement et de réinstallation
• Les frais liés au paiement d’un nouveau pas-de-porte éventuel ;
• Une indemnité de « trouble commercial » correspondant à la gêne occasionnée par le changement de local commercial.

C – Les différentes manières d’évaluer le montant de l’indemnité d’éviction

Il y a différentes manières d’évaluer le montant de l’indemnité d’éviction.

D’une part, de manière amiable, le bailleur et le preneur se mettent d’accord sur le montant de l’indemnité d’éviction. Il est courant que les parties fassent appel à un expert afin de procéder à une bonne évaluation de l’indemnité d’éviction.

D’autre part, en cas de désaccord entre les parties, le Tribunal judiciaire devra fixer le montant. Dès lors, le juge se prononcera sur l’importance des préjudices que l’indemnité d’éviction doit réparer. Le montant sera apprécié au moment le plus proche de la réalisation du préjudice, soit du congé. Cette indemnité est évaluée à la date du départ du locataire ou lorsque le locataire est maintenu dans les lieux, à la date de la décision des juges qui a fixé l’indemnité.

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Sophia Bensaloudji – Juriste

La loi 2022-1158 du 16 août 2022 a mis en place certaines mesures en vue de protéger le pouvoir d’achat des français. L’une de ses mesures phares est l’instauration de la Prime de Partage de la Valeur (PPV), qui remplace et pérennise la Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat dite « PEPA » ou « Prime Macron ».

La Prime de Pouvoir d’Achat bénéficie d’un régime social de faveur : les sommes versées à ce titre sont exonérées cotisations sociales dans la limite d’un certain plafond.

La différence majeure avec la Prime Macron réside dans le montant de l’exonération :
 3 000 euros par bénéficiaire et par année civile ;
 6 000 euros par bénéficiaire et par année civile pour les entreprises appliquant un dispositif d’intéressement, les entreprises de moins de 50 salariés appliquant volontairement un dispositif de participation, les associations et fondations reconnues d’utilité publique et les ESAT.

La prime de partage de la valeur peut être versée par tous les employeurs de droit privé quel que soit l’effectif de la société, mais également par les EPIC, EPA et ESAT.

Ce régime de faveur est toutefois subordonné à quelques conditions.

1/ Déjà, la prime doit bénéficier à l’ensemble des salariés éligibles c’est-à-dire tous les salariés relevant de ces entreprises (peu important la nature du contrat de travail), aux intérimaires mis à disposition de l’entreprise utilisatrice, et aux travailleurs handicapés liés à un ESAT par un contrat de soutien et d’aide par le travail.

Toutefois, l’exonération ne s’appliquera ni à vos stagiaires, ni à vos mandataires sociaux – hormis pour ce cas, ceux qui sont également titulaires d’un contrat de travail au moment du versement de la prime (BOSS, Instr. 10 oct. 2022).

2/ Elle doit être versée après le 1er juillet 2022, et le versement de cette somme ne doit pas se substituer à des éléments de rémunération versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en application de règles légales, contractuelles ou d’usage.

3/ Elle doit être mise en place par les procédés adéquats, c’est-à-dire par accord d’entreprise et de groupe, ou plus simplement, par décision unilatérale de l’employeur.

4/ Enfin, son montant doit respecter les limites d’exonération (cf. les plafonds visés ci-dessus). La prime bénéficie également d’exonération d’impôt sur le revenu, de CSG et CRDS et de forfait social, lorsqu’elle est versée aux salariés ayant perçu une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du smic, au cours des 12 mois précédant son versement et entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023 !

Le montant de la prime distribuée est librement fixé par l’employeur ou les signataires de l’accord. Ce montant peut être fixe pour tous les bénéficiaires, ou bien être modulé entre les bénéficiaires en fonction des critères suivants : rémunération, niveau de classification, ancienneté, durée de travail prévue au contrat, durée de présence effective pendant l’année écoulée.

Si vous souhaitez instaurer cette prime au sein de votre entreprise, il est possible de vous faire accompagner par des professionnels qui vous orienteront plus précisément sur sa mise en place, son mode de fonctionnement et sur les avantages sociaux en découlant.

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