Anaïs SAUVAGE – Juriste droit des sociétés
Pour un dirigeant de société, il peut parfois être tentant de conclure un contrat de travail pour des raisons évidentes : droit au chômage, sécurité sociale, retraite, sécurité de l’emploi, etc.
Mais cette volonté soulève une question essentielle : le cumul des statuts de dirigeant et de salarié est-il juridiquement possible ? Et, au-delà de cette possibilité, présente-t-il un véritable intérêt pratique ?
Tout d’abord, en principe, le cumul est autorisé lorsque l’emploi est effectif et sous certaines conditions fixées par la jurisprudence, à savoir :
- que le salarié ait des fonctions techniques distinctes des fonctions de direction,
- que la rémunération pour les fonctions de salariés soit distincte de la rémunération des fonctions de direction
- qu’il y ait un lien de subordination du salarié envers la société.
En outre, la jurisprudence veille à ce que le contrat de travail ne soit pas utilisé comme un outil de contournement des règles légales ou de captation abusive de droits sociaux. La conclusion du contrat ne saurait ainsi poursuivre un objectif purement opportuniste, comme celui de bénéficier des allocations chômage en cas de révocation. À ce titre, lorsqu’un dirigeant est également associé, la conclusion d’un contrat de travail constitue une convention réglementée, soumise à la procédure d’autorisation prévue par les statuts et, dans certains cas, à l’approbation des associés.
Même si ces conditions sont toutes remplies, il reste des incompatibilités en fonction du statut du dirigeant ou du gérant.
Dans le cadre d’une société par actions simplifiée (SAS), le cumul n’est possible que si le dirigeant est associé minoritaire ou égalitaire, ou alors s’il n’est pas associé. En revanche, si le dirigeant est l’associé majoritaire, le cumul est impossible car il n’est pas possible de prouver un lien de subordination.
En présence d’une société à responsabilité limitée (SARL), si les conditions sont remplies, le gérant non associé peut en principe cumuler salariat et mandat social.
En revanche, pour un gérant majoritaire ou égalitaire, la jurisprudence émet des réserves en raison de la difficulté à prouver le lien de subordination et ce, quand bien même il n’existe pas légalement d’incompatibilité au cumul.
Enfin, pour le gérant minoritaire, le cumul est en principe possible mais compte tenu de la taille de la société, la jurisprudence y est peu favorable également.
En définitive, si le cumul des fonctions de dirigeant et de salarié n’est pas interdit en soi, il demeure strictement encadré et soumis à une appréciation au cas par cas. La prudence s’impose, tant sur le plan de la rédaction contractuelle que de la réalité de la situation professionnelle. Car au-delà de l’opportunité juridique, c’est bien la crédibilité du lien de subordination et la sincérité des fonctions salariées qui déterminent la validité du cumul.
