Maureen PANNIER – Juriste en droit des sociétés

« Faut-il tout mettre dans les statuts ? À quoi sert réellement un pacte d’associés ? Un règlement intérieur ? »

Ces questions reviennent fréquemment chez les dirigeants et associés, en particulier lors de la création d’une société, de l’entrée d’un nouvel investisseur ou de l’apparition de tensions internes.

Statuts, pacte d’associés et règlement intérieur sont souvent perçus comme des documents concurrents, voire redondants. En réalité, ils répondent à des logiques juridiques différentes et remplissent des fonctions distinctes mais complémentaires.

La vie d’une société ne saurait être structurée par un instrument juridique unique. L’organisation du pouvoir, la répartition des droits et l’anticipation des conflits reposent, en pratique, sur plusieurs documents aux fonctions complémentaires. Les statuts, le pacte d’associés et, plus rarement mobilisé, le règlement intérieur, constituent trois instruments distincts par leur nature, leur portée et leur finalité. Leur articulation conditionne directement la stabilité de l’actionnariat et l’efficacité de la gouvernance. Une coordination défaillante entre ces supports est, à l’inverse, une source fréquente de fragilisation juridique et de contentieux. Les confondre ou mal les articuler expose la société à des rigidités inutiles, à une perte de contrôle ou à des conflits évitables.

1. Les statuts : le socle juridique obligatoire et opposable

Les statuts constituent l’acte fondateur de la société. Exigés par la loi, ils définissent les règles essentielles de son organisation et conditionnent l’existence même de la personne morale. Déposés au greffe et soumis à publicité, ils sont opposables aux associés, aux dirigeants et aux tiers.

Ils ont notamment pour objet :

• la détermination des éléments juridiques essentiels de la société (forme sociale, objet, siège, durée, capital social et, le cas échéant, sa répartition) ;
• l’organisation des organes de direction et de représentation ;
• la fixation des droits attachés aux titres, tant politiques que financiers ;
• les modalités de prise de décisions collectives ;
• les conditions de modification du capital ou de dissolution.

Les statuts assurent ainsi la sécurité juridique et la lisibilité externe de la société. Toute clause statutaire s’impose erga omnes, y compris aux associés entrant ultérieurement au capital. Leur violation est susceptible d’entraîner la nullité d’un acte ou d’engager la responsabilité de la société ou de ses dirigeants.

En contrepartie de cette force juridique, les statuts présentent une rigidité inhérente à leur caractère public et normatif. Ils ne se prêtent ni à l’insertion de mécanismes complexes ou évolutifs, ni à la formalisation d’engagements confidentiels, sous peine de compromettre leur efficacité ou d’alourdir excessivement la gouvernance.

2. Le pacte d’associés : l’instrument contractuel et confidentiel

À côté des statuts, le pacte d’associés — ou pacte d’actionnaires — relève du droit commun des contrats. Conclu entre tout ou partie des associés, il n’est ni obligatoire ni soumis à publicité.

Sa vocation est essentiellement pragmatique : organiser les relations entre associés là où le cadre statutaire atteint ses limites. Le pacte permet notamment de prévoir, en l’absence de stipulations statutaires spécifiques :

• les règles relatives à la cession des titres (clauses d’agrément, de préemption, d’inaliénabilité, de sortie conjointe ou forcée) ;
• les modalités de gouvernance « réelle », au-delà des équilibres formels définis par les statuts, ainsi que les limitations contractuelles aux pouvoirs des dirigeants ;
• les engagements financiers, opérationnels ou stratégiques des associés ;
• les mécanismes de prévention et de résolution des conflits ;
• les conditions de sortie d’un associé ;
• la protection des associés minoritaires ou des investisseurs.

Le pacte présente deux avantages déterminants. D’une part, sa souplesse, puisqu’il peut être modifié sans formalités lourdes. D’autre part, sa confidentialité, particulièrement précieuse dans les contextes de levée de fonds, de joint-venture ou de transmission d’entreprise.

Sa portée demeure toutefois strictement contractuelle. Il ne lie que ses signataires et n’est pas opposable à la société, sauf si celle-ci est partie à l’accord. En cas de contradiction avec les statuts, ces derniers prévalent sur le plan sociétaire, sans préjudice de l’engagement de la responsabilité contractuelle des parties au pacte.

Le pacte constitue ainsi l’outil privilégié de la stratégie actionnariale, tandis que les statuts relèvent de l’architecture institutionnelle de la société. Il est particulièrement adapté aux sociétés à actionnariat restreint, aux start-up et aux structures accueillant des investisseurs financiers.

3. Le règlement intérieur : un outil organisationnel et évolutif souvent sous-estimé

Souvent confondu avec les deux instruments précédents, le règlement intérieur occupe une place singulière. Il ne s’agit ni d’un acte constitutif, ni d’un contrat entre associés, mais d’un document interne d’organisation.

Son adoption peut être obligatoire dans certaines formes sociales, notamment pour les sociétés cotées. Dans les autres cas, il demeure facultatif, mais s’avère fréquemment utile.

Le règlement intérieur a vocation à préciser les modalités concrètes de fonctionnement de la société et à formaliser les règles du quotidien, dans une logique opérationnelle et évolutive. Il peut notamment encadrer :

• les droits et obligations des associés ou des membres en matière d’utilisation des locaux et des moyens communs ;
• les conditions de prise des congés, de remplacement ou d’organisation du travail ;
• les modalités de calcul et de répartition des charges ;
• les règles de conduite applicables aux dirigeants et, le cas échéant, aux associés ;
• les principes de conformité, de déontologie et d’éthique.

Sa force juridique est limitée : il ne peut ni déroger aux statuts, ni imposer des obligations substantielles aux associés sans leur accord exprès. Il constitue néanmoins un instrument précieux de gouvernance opérationnelle, particulièrement adapté aux structures complexes, en croissance rapide, et notamment, aux professions libérales règlementées.

Le règlement intérieur ne structure pas le pouvoir ; il encadre son exercice au quotidien.

4. Trois instruments complémentaires, une cohérence indispensable

Opposer statuts, pacte d’associés et règlement intérieur relèverait d’une analyse réductrice. Leur efficacité repose sur leur complémentarité. Les statuts posent le cadre juridique opposable, le pacte d’associés organise les équilibres politiques et économiques entre les associés, tandis que le règlement intérieur assure la fluidité du fonctionnement quotidien.

Une société juridiquement solide n’est pas celle qui multiplie les clauses, mais celle qui répartit avec discernement les règles entre ces trois supports. À défaut, les conflits émergent le plus souvent dans les zones laissées sans anticipation juridique.

L’enjeu n’est donc pas de choisir entre ces instruments mais de les utiliser à bon escient, chacun à sa place.

Dans un environnement juridique et économique de plus en plus complexe, la véritable valeur ajoutée réside dans cette articulation maîtrisée. Anticiper plutôt que subir, clarifier plutôt que réparer : c’est à cette condition que ces trois outils deviennent, non pas des contraintes, mais de véritables leviers de stabilité et de performance pour la société.

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Le cabinet :

VBA Avocats Associés est un cabinet d’avocats d’affaires à Grenoble, structuré en départements et intervenant en conseil comme en contentieux pour accompagner les entreprises dans leurs problématiques juridiques, avec une approche résolument tournée vers la connaissance de l’entreprise cliente et un conseil personnalisé.

L’équipe est dynamique et comprend 5 avocats associés, 3 juristes et 2 assistantes juridiques, avec une cohésion forte dans une ambiance de travail sérieuse et détendue.

Le poste (département Droit social) :

Vous intégrerez le département Droit social pour intervenir, aux côtés des avocats, auprès d’une clientèle majoritairement employeur sur des dossiers variés, à la fois en conseil et en contentieux, en matière de relations individuelles et collectives de travail, ainsi qu’en droit de la sécurité sociale.

Plus concrètement, vous serez amené(e) à réaliser :
– Recherches juridiques et notes de synthèse ;
– Rédaction de courriers et d’actes de procédure (requête, conclusions etc.) ;
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Profil recherché :

– Master 2 avec une spécialisation en droit social / droit du travail, ou élève-avocat (stage final) en alternance ;
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Conditions :

– Poste à pourvoir de septembre 2026 à juillet 2027 ;
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Envoyez-nous votre candidature à l’adresse : avocats@vbassocies-kga.fr

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Anaïs SAUVAGE – Juriste droit des sociétés

Pour un dirigeant de société, il peut parfois être tentant de conclure un contrat de travail pour des raisons évidentes : droit au chômage, sécurité sociale, retraite, sécurité de l’emploi, etc.

Mais cette volonté soulève une question essentielle : le cumul des statuts de dirigeant et de salarié est-il juridiquement possible ? Et, au-delà de cette possibilité, présente-t-il un véritable intérêt pratique ?

Tout d’abord, en principe, le cumul est autorisé lorsque l’emploi est effectif et sous certaines conditions fixées par la jurisprudence, à savoir :

• que le salarié ait des fonctions techniques distinctes des fonctions de direction,

• que la rémunération pour les fonctions de salariés soit distincte de la rémunération des fonctions de direction

• qu’il y ait un lien de subordination du salarié envers la société.

En outre, la jurisprudence veille à ce que le contrat de travail ne soit pas utilisé comme un outil de contournement des règles légales ou de captation abusive de droits sociaux. La conclusion du contrat ne saurait ainsi poursuivre un objectif purement opportuniste, comme celui de bénéficier des allocations chômage en cas de révocation. À ce titre, lorsqu’un dirigeant est également associé, la conclusion d’un contrat de travail constitue une convention réglementée, soumise à la procédure d’autorisation prévue par les statuts et, dans certains cas, à l’approbation des associés.

Même si ces conditions sont toutes remplies, il reste des incompatibilités en fonction du statut du dirigeant ou du gérant.

Dans le cadre d’une société par actions simplifiée (SAS), le cumul n’est possible que si le dirigeant est associé minoritaire ou égalitaire, ou alors s’il n’est pas associé. En revanche, si le dirigeant est l’associé majoritaire, le cumul est impossible car il n’est pas possible de prouver un lien de subordination.

En présence d’une société à responsabilité limitée (SARL), si les conditions sont remplies, le gérant non associé peut en principe cumuler salariat et mandat social.

En revanche, pour un gérant majoritaire ou égalitaire, la jurisprudence émet des réserves en raison de la difficulté à prouver le lien de subordination et ce, quand bien même il n’existe pas légalement d’incompatibilité au cumul.

Enfin, pour le gérant minoritaire, le cumul est en principe possible mais compte tenu de la taille de la société, la jurisprudence y est peu favorable également.

En définitive, si le cumul des fonctions de dirigeant et de salarié n’est pas interdit en soi, il demeure strictement encadré et soumis à une appréciation au cas par cas. La prudence s’impose, tant sur le plan de la rédaction contractuelle que de la réalité de la situation professionnelle. Car au-delà de l’opportunité juridique, c’est bien la crédibilité du lien de subordination et la sincérité des fonctions salariées qui déterminent la validité du cumul.

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Me Thomas MOUSSEAU-SWIERCZ, Avocat

Bien que la notion de télétravail soit présente au sein du Code du travail depuis la loi n°2012-387 du 22 mars 2012, c’est indéniablement au cours des dernières années, et en particulier depuis la crise sanitaire, que sa mise en pratique s’est largement popularisée au sein de nos entreprises.

Pour rappel, le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Aux termes de cette définition, c’est donc le fait que le travail aurait également pu être exécuté au sein des locaux de l’entreprise, et son caractère volontaire pour le salarié qui distingue le télétravailleur du travailleur à domicile.

La flexibilité que le télétravail peut permettre en fait un mode d’organisation du travail bien souvent perçu comme un avantage et désormais plébiscité par les salariés.

Pourtant, dans un arrêt du 19 mars 2025 (n°22-17.315), il semblerait que la Chambre sociale de la Cour de cassation y voit nécessairement une contrainte pour le salarié. L’arrêt semble acter que le fait d’occuper le domicile à des fins professionnelles constituerait en toute hypothèse une immixtion dans la vie privée du salarié, pouvant lui donner droit à une indemnité de sujétion à la charge de l’employeur.

I. L’extension du champ de l’indemnité de sujétion au télétravail du fait de l’immixtion dans la vie privée du salarié

À titre liminaire, rappelons qu’au sens littéral du terme, la sujétion désigne la situation d’une personne astreinte à une obligation sous la subordination d’une autre. Sur le plan juridique, l’indemnité de sujétion à laquelle la Cour de cassation se réfère dans l’arrêt susvisé n’est pas nouvelle.

En effet, la Cour de cassation considérait déjà dans sa jurisprudence qu’une indemnité de sujétion était due au salarié travaillant à son domicile à la double condition que : l’organisation du travail à domicile était une directive de l’employeur (1), qui de surcroît ne mettait pas à la disposition du salarié un local professionnel (2) (Cass. soc., 14 sept. 2016, n° 14-21.893).

Cette jurisprudence concernait jusqu’alors des travailleurs itinérants contraints d’effectuer une partie de leurs tâches à domicile, faute de local mis à disposition par l’employeur. C’était le cas du salarié dans l’arrêt commenté, embauché en qualité de chef des ventes d’une brasserie.

En pareil cas, l’indemnisation se comprend aisément puisque le travail au domicile ne s’analyse pas en une faculté pour le salarié, mais en une obligation imposée de la seule initiative de l’employeur. Donc en une sujétion.

Or, l’arrêt du 19 mars 2025 fait évoluer cette jurisprudence puisque la Cour de cassation procède à une extension pour inclure la notion de télétravail en considérant à présent que :

« L’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans sa vie privée, de sorte qu’il peut prétendre à une indemnité à ce titre dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition ou qu’il a été convenu que le travail s’effectue sous la forme du télétravail ».

En d’autres termes, ni la mise à disposition d’un local professionnel par l’entreprise, ni le caractère volontaire du travail à domicile, ne seraient de nature à exclure l’indemnité de sujétion du fait de l’occupation du domicile.

Puisque pour la Cour de cassation, ladite occupation constituerait dans les deux cas une immixtion dans la vie privée du salarié qui justifie une indemnisation.

L’arrêt vient en outre préciser le délai dans lequel cette indemnité peut être réclamée.

II. Le régime applicable à l’indemnité de sujétion

Le second apport de cet arrêt concerne le délai dans lequel le salarié qui entend solliciter une indemnité de sujétion en matière de télétravail est tenu d’agir.

La Cour de cassation considère que l’indemnité de sujétion ne vient pas réparer un préjudice subi par le salarié mais résulte d’une action concernant les modalités d’exécution du contrat de travail. Elle est donc soumise à la prescription de deux ans prévus par l’article L. 1471-1 du Code du travail.

Si le délai de prescription applicable reste court, cette généralisation de l’indemnité de sujétion en matière de télétravail pourrait traduire une augmentation non négligeable du coût qu’il représente pour l’employeur. Pour l’heure la question reste entière, puisque le salarié en cause dans l’arrêt du 19 mars 2025 demeurait dans une situation de travail au domicile contraint. Si la position de la Cour de cassation se confirme, il reste par ailleurs à déterminer si l’indemnité sera due quelle que soit la forme du télétravail (total ou partiel), ce qui n’est pas précisé par l’arrêt Dans l’affirmative, la flexibilité que le télétravail peut également représenter pour les entreprises risque de ne plus être suffisante pour qu’elles continuent à le percevoir comme un avantage plutôt qu’une contrainte. En tout état de cause, elles devront ajuster et sécuriser leur politique de télétravail en conséquence.

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Anaïs SAUVAGE – Juriste en droit des sociétés

Quelle n’est pas la mauvaise surprise pour le vendeur d’un fonds de commerce, que de réaliser qu’il lui faudra attendre plusieurs mois après la vente de son fonds pour en percevoir le prix de cession.

Pour rappel, en règle générale, le prix de cession est versé sur un compte séquestre (auprès de la CARPA par exemple) dont le gestionnaire aura la charge de conserver les fonds jusqu’à expiration du délai de séquestre et de régler les créanciers du vendeur.

Ce long délai de séquestre, en général de 165 jours, s’explique notamment par deux périodes d’indisponibilité.

I. Indisponibilité légale : le droit d’opposition des créanciers

En principe dans les 15 jours suivant la signature de l’acte de cession il doit être procédé à l’enregistrement de l’acte puis à une double publication de la vente, à savoir une publication dans un journal d’annonces légales (JAL) et une publication au Bulletin officiel des annonces civiles et commerciales (BODACC).

A compter de la date de publication au BODACC, les créanciers du vendeur disposent d’un délai de 10 jours pour faire opposition au prix de cession. Ce droit d’opposition des créanciers leur permet de faire signifier leur créance telle qu’elle existe à la date de cession et d’obtenir son règlement par prélèvement sur le prix de cession.

Partant de ce principe, le délai d’indisponibilité légale devrait durer 25 jours. Or en pratique, la publication au BODACC, géré par les greffiers des tribunaux de commerce, n’est pas réalisé dans le délai de 15 jours, prorogeant le point de départ du délai d’opposition des créanciers, et par voie de conséquence, le terme de ce délai d’opposition.

II. Indisponibilité fiscale : la solidarité du cédant et du cessionnaire

La période d’indisponibilité fiscale est rythmée par 3 délais :

1. Délai de 45 jours : à compter de la publication au JAL, le vendeur dispose d’un délai de 45 jours pour adresser un avis de cession à l’Administration fiscale.

• Délai de 60 jours : à compter de la publication au JAL, le vendeur (ou plus généralement son comptable) dispose d’un délai de 60 jours pour déclarer le bénéfice réel et résumer le compte de résultat auprès de l’Administration fiscale.

• Délai de 90 jours : à compter du dépôt de la déclaration de bénéfice visée ci-dessus, court un délai de 90 jours dit de solidarité fiscale.

Le principe de solidarité fiscale signifie que cessionnaire est responsable solidairement du bon règlement de l’impôt sur le revenu ou de l’impôt sur les sociétés dû par le cédant sur le chiffre réalisé entre le début de son dernier exercice et la date de cession.

C’est uniquement à l’issu de ce délai de solidarité fiscale, qu’il pourra être procédé à la libération du prix de cession du fonds par le séquestre au profit du cédant, déduction faites des éventuelles créances réglées dans le cadre des oppositions des créanciers.

En résumé, à la signature de l’acte de cession, compte tenu des formalités légales et de la solidarité fiscale, le prix de cession sera séquestré environ 5 mois et demi avant d’être réglé au vendeur du fonds.

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Maureen PANNIER – Juriste en droit des sociétés

Nul doute qu’aujourd’hui l’intelligence artificielle (IA), à l’instar des Legal Analytics, joue un rôle croissant dans le domaine juridique et tend à transformer les pratiques des professionnels du droit en leur permettant une analyse plus précise et rapide des données juridiques, améliorant ainsi l’efficacité et la qualité des services juridiques.

L’article 3 du décret n° 2005-790 du 12 juillet 2005 stipule que l’avocat doit notamment faire preuve de compétence, de diligence et de prudence. La formation initiale et continue des avocats est essentielle pour maintenir cette compétence, surtout face à l’IA. Les principes de dignité, conscience, indépendance, probité et humanité sont également fondamentaux pour l’exercice de la profession d’avocat.

L’IA présente des risques pour les avocats en termes de responsabilité professionnelle et de concurrence déloyale, notamment avec les Legaltechs, leur responsabilité pouvant être engagée en raison d’erreurs générées par l’IA (les algorithmes, bien que puissants, ne sont pas infaillibles et peuvent générer des ‘hallucinations’) … voire pour ne pas avoir utilisé une IA qui aurait pu affiner leur analyse ! Cette utilisation doit respecter des principes éthiques et de sécurité, notamment en matière de protection des données personnelles et de droits d’auteur.

Les avocats doivent s’adapter aux outils numériques et à l’IA tout veillant à conserver leur identité professionnelle. La maîtrise de l’IA est essentielle pour intégrer ces technologies sans perdre l’essence de la profession.  

L’intégration de l’IA dans la profession d’avocat nécessite une adaptation continue des compétences et une formation rigoureuse. Les avocats doivent comprendre les outils d’IA et, mieux, savoir les utiliser de manière judicieuse pour améliorer leur pratique sans compromettre leurs obligations déontologiques.

Pour intégrer l’IA tout en respectant les principes déontologiques, les avocats doivent enrichir l’IA d’une intelligence juridique, technique et émotionnelle. Cela implique de développer des compétences complémentaires et de maîtriser les outils d’IA tout en conservant leur rôle central.

L’utilisation de l’IA doit également respecter les obligations de confidentialité et de sécurité des données, les systèmes devant eux-mêmes être conformes à la réglementation européenne sur la protection des données personnelles et conçus selon le principe de protection des données dès la conception.

L’intégration de l’IA et des Legal Analytics dans la profession d’avocat est compatible avec les principes déontologiques à condition de respecter certaines exigences. Face à ces enjeux, une régulation progressive de l’usage de l’IA en droit semble nécessaire. Des initiatives émergent déjà, à l’image des travaux menés par la Commission européenne sur l’encadrement des systèmes d’intelligence artificielle à haut risque, dont ceux utilisés dans le domaine juridique, ainsi que la création de l’Institut national pour l’évaluation et la sécurité de l’intelligence artificielle (INESIA) appelé à être un acteur clé pour assurer que l’IA en France est développée et utilisée de manière sûre, éthique et conforme aux normes les plus strictes.

Les principes déontologiques de dignité, conscience, indépendance, probité et humanité doivent guider l’utilisation de l’IA. Les avocats doivent veiller à ce que l’IA ne compromette pas leur indépendance professionnelle et leur capacité à défendre les intérêts de leurs clients avec intégrité.

Il est donc crucial de distinguer assistance et assistanat pour éviter des erreurs dues à l’IA. Elle constitue une opportunité à encourager pour l’innovation mais elle doit être canalisée par un principe de précaution pour éviter toutes dérives.

Sources :

Décret n°2005-790 du 12 juillet 2005 relatif aux règles de déontologie de la profession d’avocat.

Tendances digitales – Avocat et Intelligence artificielle l’intelligence artificielle propose, l’avocat dispose – Etude par Soraya Amrani Mekki et Mustapha Mekki

Intelligence artificielle – L’IA au service des professions du droit . – Les réponses de l’éditeur juridique aux enjeux de sécurité et d’éthique – Libres propos par Suany Mazzitelli

Profession d’avocat – L’impact des outils d’IA dans les cabinets d’avocats : de la structure pyramidale à l’obélisque – Etude par Andréas Webster et Thibaut Kazemi

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Franck BENHAMOU – Avocat

La perte de chance constitue une notion jurisprudentielle majeure en droit de la responsabilité civile, permettant l’indemnisation des préjudices liés à la disparition d’une « chance réelle et sérieuse », dès lors qu’elle présente une probabilité raisonnable de succès.

La Cour de cassation a rappelé à maintes reprises que seule la disparition certaine et actuelle d’une éventualité favorable pouvait être qualifiée de perte de chance réparable (Cass. 3e civ., 7 avr. 2016, n°15-14.888) avant d’admettre que toute perte de chance ouvre droit à réparation pourvu qu’elle revête un caractère raisonnable (Cass, 2^e civ, 25 mai 2022, n°20-16.351)

Ce mécanisme repose sur l’idée qu’un préjudice prive une partie contractante d’une opportunité d’obtenir un avantage , un chiffre d’affaires , une marge ou de limiter une perte, sans pour autant garantir que cette chance aurait abouti. La perte de chance se distingue par ailleurs du dommage principal, dont elle demeure indépendante.

I. Les bases juridiques de la perte de chance

La perte de chance trouve son fondement dans l’article 1240 du Code civil, relatif à la réparation des dommages causés par la faute d’autrui. La jurisprudence a élargi cette disposition en admettant la réparation des chances perdues lorsque la faute a fait obstacle à une issue favorable.

En droit contractuel, l’article 1231-1 du Code civil complète cette approche en prévoyant que l’inexécution d’une obligation peut justifier l’indemnisation d’une perte de chance, dès lors qu’elle prive le créancier d’une opportunité sérieuse.

II. Les critères d’indemnisation de la perte de chance

A. L’existence d’une chance sérieuse

La partie invoquant la perte de chance doit démontrer qu’une opportunité existait réellement, avec une probabilité raisonnable de se concrétiser. Le préjudice ne doit pas être hypothétique. La notion est abstraite et ne peut donc se comprendre et s’appréhender qu’à la lumière d’exemples tirées de la jurisprudence.

La Cour de cassation a par ailleurs  jugé que toute perte de chance, qui implique seulement la privation d’une potentialité présentant un caractère de probabilité raisonnable et non un caractère certain, ouvre droit à réparation.

(Cass, Chambre sociale, 19 avril 2023, 21-19.049, Inédit)

Néanmoins, les critères de la perte de chance font l’objet de nombreuses évolutions et restent soumis à l’appréciation souveraine des juges.

B. Une évaluation proportionnelle du dommage

La réparation d’une perte de chance ne porte que sur la probabilité perdue, et non sur le bénéfice total que l’événement favorable aurait pu générer. Il n’y a donc pas d’équipollence entre la perte comptable et financière et la réparation du préjudice judiciaire accordée.

L’indemnisation est ainsi strictement proportionnelle à la probabilité de réalisation de l’opportunité, même si celle-ci est infime.

Par exemple, il a été jugé que pour condamner la locataire au paiement d’une certaine somme représentant cinq échéances du prêt immobilier contracté pour l’acquisition du logement donné à bail, le jugement retient que la bailleresse, contrainte de rembourser les échéances mensuelles de cet emprunt jusqu’à la vente du logement, le 16 juin 2020, a subi un préjudice tenant à la perte de chance de vendre son bien dès la libération des lieux, le 1er février 2020, compte tenu de son état.

La cour de Cassation a retenu que la réparation de la perte de chance doit être mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle s’était réalisée. 

(Cass, 3^e Civ., 29 février 2024, n°22-23.082, Inédit)

En matière de procédures commerciales contentieuses, le travail de quantification de la perte de chance n’hésite expérience et rigueur.

La construction du préjudice se fait entre l’avocat le client et son expert-comptable.

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Elsa BENHAMOU – Avocate

L’exception d’inexécution est un principe général du droit des contrats défini à l’article 1219 du Code civil comme la possibilité dont dispose une partie contractante de suspendre l’exécution de son obligation tant que son cocontractant ne respecte pas les siennes, à condition que le manquement soit d’une gravité avérée.

Ce mécanisme offre au locataire la possibilité, sous certaines conditions, de suspendre le paiement de ses loyers en cas de manquement du bailleur à ses obligations.

Toutefois, malgré l’apparente simplicité du texte, l’application de cette exception est encadrée de manière stricte par la jurisprudence en matière de bail commercial.

En effet, si le Code civil se contente d’exiger une inexécution « suffisamment grave », les juridictions sont restées constantes sur le fait que cette inexécution devait aller jusqu’à priver totalement le locataire de la possibilité d’exploiter les locaux loués.

• Des conditions strictement encadrées par la jurisprudence

Il peut être tentant pour un locataire en difficulté d’invoquer l’exception d’inexécution afin de justifier la suspension du paiement des loyers, notamment en raison de manquements du bailleur liés à un manque d’entretien ou de travaux dans les locaux. Cependant, la jurisprudence se montre particulièrement rigoureuse dans l’application de ce mécanisme.

En effet, pour que le locataire puisse légitimement suspendre son obligation de paiement, il doit démontrer que l’inexécution du bailleur l’a placé dans une impossibilité totale d’exploiter les locaux conformément à leur destination contractuelle.

Cette impossibilité ne doit pas être relative ou partielle : il ne suffit pas que le manquement porte sur une obligation essentielle ou qu’il cause une gêne significative.

Par ailleurs, la charge de la preuve repose sur le locataire, qui doit établir non seulement l’existence d’une inexécution grave, mais également qu’elle est directement imputable au bailleur. Autrement dit, le preneur doit prouver que les difficultés rencontrées sont exclusivement dues au défaut d’exécution du bailleur et non à d’autres facteurs.

Enfin, la jurisprudence a également précisé que certains désagréments, tels que la vétusté des locaux ou des dysfonctionnements partiels, ne suffisent pas à justifier une suspension du paiement des loyers. Il en est de même lorsqu’un défaut existe mais que l’exploitation reste possible, même de manière réduite.

• Une application constante par la jurisprudence

L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 7 juillet 2016 (Cass. Civ 3, 7 juillet 2016, n° 15-16.097) avait déjà retenu que le locataire ne peut suspendre le paiement de ses loyers qu’à la condition de prouver que les locaux sont devenus totalement inutilisables pour l’activité prévue.

Autrement dit, tant que les lieux restent exploitables, même partiellement, l’obligation de paiement demeure.

Cette position a été réaffirmée récemment par un arrêt du 10 octobre 2024 (Cass. Civ. 3, 10 octobre 2024, n° 22-24.395). Dans cette affaire, un bailleur avait engagé une action contre sa locataire afin d’obtenir le règlement d’un arriéré de loyers. La locataire contestait cette demande, avançant que l’état de dégradation des locaux justifiait une exonération totale de son obligation de paiement.

La Cour de cassation a rejeté cet argument considérant que, malgré la vétusté de la façade et de la couverture du bâtiment, la locataire avait pu continuer d’exploiter les locaux commerciaux. Par conséquent, l’impossibilité absolue d’utiliser les lieux n’était pas établie.

En outre, la demande de la locataire ne portait pas sur une simple réduction de loyer mais sur une exonération complète, ce qui ne pouvait être admis en l’absence d’une entrave totale à la jouissance et à l’exploitation des locaux. 

Ainsi, tant que l’activité peut être poursuivie, même de manière réduite ou dégradée, le locataire commercial demeure toujours tenu au paiement des loyers.

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Sophia BENSALOUDJI – Juriste en droit social

La démission, acte volontaire par lequel un salarié met un terme à sa relation de travail, a toujours suscité de nombreuses interrogations de la part des employeurs, particulièrement lorsqu’un salarié choisit de disparaître sans préavis, évitant ainsi de formaliser sa décision.

Entre les absences injustifiées et les situations d’absentéisme prolongé, il n’était pas toujours facile de déterminer si le salarié s’était définitivement « évaporé » ou s’il avait simplement omis de prévenir des motifs de son absence.

La loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi vient clarifier cette question : dans certains cas, l’absence prolongée sans justification suffisante est désormais considérée comme une démission présumée. Une mesure qui, tout en apportant une sécurité juridique aux employeurs, impose également aux salariés une vigilance accrue vis-à-vis de leurs obligations de communication.

1) La procédure de présomption de démission :

La présomption de démission a été instaurée par la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022. Les modalités pratiques d’application de cette procédure ont été précisées par le décret n° 2023-275 du 17 avril 2023, compété par une « foire aux questions » (FAQ) du Ministère du travail publié le 18 avril 2023.

Conformément à la nouvelle législation, tout salarié qui demeure absent sans fournir d’explication ou justification valable malgré la mise en demeure de l’employeur est réputé démissionnaire à l’issue d’une procédure spécifique.  

L’employeur qui constate une absence prolongée de son salarié sans justification le met en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception (ou lettre remise en mains propres contre décharge, selon le texte), de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai imparti (article R1237-13 du Code du travail).

Les normes précédemment mentionnées ne spécifient pas de durée minimale d’absence avant l’envoi de la lettre de mise en demeure. Toutefois, la logique inciterait à considérer qu’un délai minimal de 48 heures doit être respecté.

Le délai pour se justifier est quant à lui déterminé par l’employeur, mais ne peut être inférieur à quinze jours à compter de la date de première présentation de la mise en demeure (R1237-13 du Code du travail). En pratique, il est conseillé de choisir une date butoir à minimum J+21 de la date d’envoi.

Attention, cette lettre doit préciser les conséquences d’une absence de réponse du salarié dans les délais impartis, savoir la rupture de son contrat de travail par démission (précision apportée par l’arrêt du Conseil d’Etat du 18 décembre 2024, n°473640).

Il appartient alors au salarié de justifier son absence par un « motif légitime ». Quelques exemples sont fournis par le décret :

• Raisons médicales ;
• Exercice du droit de retrait ;
• Exercice du droit de grève ; refus du salarié d’effectuer une instruction contraire à la règlementation ;
• Refus d’exécution du contrat modifié unilatéralement par l’employeur (modification substantielle)

Il n’existe pas de condition de forme pour la réponse du salarié (sms, courriel, lettre simple ou recommandée…), mais il apparaît évident, pour des questions de preuve, de justifier l’absence par écrit. Si le salarié n’est pas habilité à prouver qu’il a bien justifié son absence, il risquera d’être débouté en cas de contentieux.

En ce qui concerne le motif en lui-même, la liste ci-dessus n’est pas exhaustive. Il appartient à l’employeur – avec l’aide de son Conseil – d’apprécier la légitimité du motif. Ainsi, il écartera les motifs jugés comme dilatoires ou extravagants, et reviendra sur sa décision en cas de justification correcte.

Il est dès lors envisageable que des litiges surviennent concernant la validité des motifs avancés par les salariés : un salarié prétendant être absent pour des raisons médicales mais ne fournissant pas d’arrêt maladie peut-il revendiquer une absence « légitime » ? Si un salarié justifie son absence par le fait qu’il assiste un proche en détresse, cette absence peut-elle être considérée comme suffisamment légitime pour abandonner la procédure ? ou placer le curseur entre moralité et légalité ? 

Il est donc important pour un employeur de s’entourer de son Conseil pour prendre une décision. En tout état de cause, notons pour curseur que la démission doit rester une volonté claire et non équivoque de quitter son travail…

A toutes fins utiles, précisons que la procédure ne s’applique évidemment pas en cas de maladie, de congé maternité ou de toute autre situation protégée par la législation du travail.

 A l’expiration du délai prévu, en l’absence de « motif légitime » transmis par le salarié (absence de réponse ou réponse fallacieuse), l’employeur est en droit de le considérer comme démissionnaire.

Aucune condition de forme n’est prévue pour constater la démission, mais il est conseillé de notifier le salarié par écrit (par lettre recommandée avec accusé de réception).

Le solde de tout compte et les documents de fin de contrat devront également être envoyés au salarié.

2) Les précisions du Conseil d’Etat :

Les modalités pratiques de la présomption de démission instaurées par le décret du 17 avril 2023, et mentionnées ci-dessus, ont été en quelque sorte validées par le Conseil d’Etat.

Dans un arrêt en date du 18 décembre 2024, la haute instance a rejeté la demande d’annulation de ce décret par des syndicats professionnels. Il précise notamment que les garanties prévues convention internationale du travail n° 158 sur le licenciement (rupture à l’initiative de l’employeur) ne s’appliquent pas à la présomption de démission, dès lors où il s’agit ici d’une procédure de rupture du contrat à l’initiative du salarié (qui a initié l’absence) et non de l’employeur qui a envoyé la mise en demeure.

En tout état de cause, le Conseil d’Etat laisse entendre que la possibilité laissée au salarié de préciser son motif d’absence dans un délai de minimum 15 jours lui apporte les garanties suffisantes, puisqu’elle lui offre la possibilité de faire obstacle à la procédure de présomption de démission initiée par l’employeur.

Une précision importante a été apportée par cet arrêt : pour qu’une démission puisse être présumée, le salarié doit être préalablement informé des conséquences liées à une absence prolongée sans justification légitime : en pratique donc, l’employeur doit veiller à informer clairement le salarié, dans sa première mise en demeure, des répercussions éventuelles de son absence avant de pouvoir considérer celle-ci comme une démission tacite.

L’annulation de la FAQ a également été demandée par les organisations syndicales. Le motif : ce document fournissait la possibilité à l’employeur de choisir entre la procédure d’abandon de poste (licenciement) et la présomption de démission. Le Conseil d’Etat a refusé de statuer sur la question, invoquant le fait que cette partie de la FAQ avait été retirée du site en juin 2023 et que la nouvelle version mise en ligne ne contenait plus les mentions contestées. Cette question reste donc en suspens…

3) Les conséquences : un cadre juridique renforcé pour les employeurs ; une mise en garde pour les salariés :

Si cette procédure soulève encore quelques questions et peut être sujet à contentieux, elle reste une avancée positive pour les employeurs.  Avant l’instauration de cette réforme, les entreprises se retrouvaient souvent dans une situation complexe, ne sachant pas s’il convenait de procéder à un licenciement pour faute ou de considérer l’absence prolongée comme une démission tacite. La présomption de démission permet désormais de lever cette incertitude, offrant ainsi aux employeurs une solution rapide et efficace.

Du côté des salariés, la présomption de démission ne doit pas être prise à la légère. En cas d’absences prolongées et non signalées, cela sera interprété comme une rupture volontaire de leur part, avec toutes les conséquences que cela implique, y compris la perte des droits à indemnités de chômage.

Dès lors, il apparaît essentiel que les salariés adoptent une démarche proactive et communicative lorsqu’ils se trouvent dans des situations où leur présence au travail devient impossible. Pour les salariés, cette réforme souligne l’importance d’une communication transparente et régulière avec leur employeur, afin d’éviter toute ambiguïté.

La règle est désormais limpide : mieux vaut prévenir que guérir… ou se voir imposer une démission sans l’avoir explicitement formulée.

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