Thomas MOUSSEAU-SWIERCZ – Avocat

Par une loi n°2024-364 du 22 avril 2024, le législateur est venu mettre un terme aux débats initiés par la Cour de Cassation le 13 septembre 2023. Pour être conforme au droit de l’Union Européenne, notre droit national doit permettre aux salariés en arrêt maladie, même d’origine non-professionnelle, d’acquérir des congés payés. Si les ajouts de cette loi doivent appeler à la vigilance des employeurs, leur inquiétude est à tempérer, tant s’agissant des règles encadrant l’acquisition des congés payés en cas de suspension du contrat de travail, que de celles prévoyant une application rétroactive de ces dispositions.

1. Le nouveau dispositif de calcul des congés payés acquis lors de l’arrêt maladie

A titre liminaire, rappelons que l’article L3141-5 du Code du travail, dans sa version antérieure au 24 avril 2024, cantonnait l’acquisition de congés payés aux contrats de travail suspendus pour accident du travail ou maladie professionnelle.

La loi du 22 avril vient codifier le revirement jurisprudentiel de la Cour de cassation, et l’article L3141-5 nouveau étend l’acquisition de congés payés aux salariés en arrêts pour accidents ou maladies n’ayant pas un caractère professionnel. Ces derniers acquièrent 2 jours ouvrables de congés payés par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence (article L3141-5-1 du Code du travail).

Les règles concernant les salariés dont le contrat de travail est suspendu par un arrêt d’origine professionnelle restent inchangées puisqu’ils continuent quant à eux à acquérir 2,5 jours ouvrables de congés payés sans que cela ne puisse excéder 30 jours ouvrables par période de référence (article L3141-3 du Code du travail).

La nouvelle acquisition de congés payés lorsque l’arrêt est d’origine non-professionnelle est donc encadrée de manière plus restrictive.

2. La nouvelle période de report des congés payés acquis par le salarié en arrêt de travail

Autre évolution notable, la mise en place par un nouvel article L3141-19-1 du Code du travail d’une période de report de 15 mois pour les congés payés qui aurait été acquis mais non utilisés pour cause de maladie ou d’accident du salarié. Le Code du travail circonscrit par ailleurs le point de départ de cette période de report en fonction de la durée de l’arrêt de travail du salarié :

• En cas de suspension du contrat de travail d’au moins un an, la période de report commencera à courir à compter de la date à laquelle s’achève la période de référence au titre de laquelle les congés ont été acquis (Article L3141-19-2 du Code du travail) ;

• Si en revanche la suspension du contrat de travail est inférieure à un an, par dérogation, la période de report commencera à courir à la date à laquelle le salarié reçoit de l’employeur les informations qu’il est à présent obligé de lui communiquer concernant ses droits à congés payés (Article L3141-19-1 du Code du travail).

En effet, à l’issue d’une période d’arrêt de travail pour maladie ou accident, l’employeur est désormais tenu d’informer les salariés sur le nombre de jours de congés dont il dispose et de la date jusqu’à laquelle ils peuvent être pris, dans un délai d’un mois suivant leur retour dans l’entreprise après un arrêt maladie (Article L3141-9-3 du Code du travail).

3. Les limites à l’effet rétroactif conféré aux nouvelles dispositions en matière de congés payés

Les nouvelles dispositions sont applicables pour la période courant du 1^er décembre 2009 et jusqu’à la date d’entrée en vigueur de la loi, soit le 24 avril 2024. Cette rétroactivité est exclusivement limitée aux congés payés pour maladie non-professionnelle, puisque rien n’est prévu par l’article 37 de la loi du 22 avril concernant les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle.

Toutefois, tout salarié encore en activité qui solliciterait un rappel de congés payés du fait de l’application de ces dispositions nouvelles est tenu d’introduire son action dans un délai de deux ans à compter de l’entrée en vigueur de la loi, donc avant le 24 avril 2026. Ceci sous peine de forclusion, c’est-à-dire de la perte du droit d’agir.

Quant aux anciens salariés d’une entreprise dont les contrats de travail auraient déjà été rompus, ils bénéficient d’un délai de 3 ans à partir de la rupture de leur contrat de travail pour engager des démarches judiciaires conformément à l’article L3245-1 du Code du travail.

Seconde limite, l’article 37 de la loi du 22 avril 2024 limite quantitativement l’acquisition rétroactive de congés payés pour un arrêt d’origine non professionnel à 24 jours ouvrables de congé, après prise en compte des jours que le salarié avait déjà acquis sous l’empire du droit ancien.

En définitive si ce régime plus complexe d’acquisition des congés payés va nécessairement contraindre les entreprises à revoir avec vigilance leur organisation en la matière pour l’avenir, il apparait que ses effets sur le passé, bien qu’encore à apprécier, seront bien plus nuancés.

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Sophia BENSALOUDJI – Juriste en droit social

Dans le cadre d’un conflit au Conseil de Prud’hommes, et en cas de condamnation, il peut vous arriver de vous demander : dois-je payer tout de suite ? Puis-je faire attendre le paiement le temps d’exercer les voies de recours ?

Dans ce jeu d’équilibre entre l’attente et l’action, les acteurs juridiques jonglent avec les textes en vue de déterminer quelles décisions s’appliquent immédiatement et quelles décisions sont mises sur pause le temps d’un recours.

Dans cet article, vous explorerez avec nous le monde de l’exécution des condamnations prud’hommales, où l’immédiateté vacille au gré des textes.

I/ Le principe de l’exécution provisoire

L’exécution provisoire est un principe permettant à la partie gagnante d’un procès l’application immédiate de la condamnation à l’encontre de la partie perdante, sans attendre l’expiration des voies de recours.

Il garantit au bénéficiaire d’une décision l’application rapide de celle-ci, et permet d’éviter que la partie adverse forme appel à des fins dilatoires (gain de temps, organisation de l’insolvabilité par exemple). Ce principe présente toutefois l’inconvénient de l’insécurité juridique : si la condamnation venait à être réformée, il faudra alors rembourser à l’adversaire perdant les sommes acquises.

Ce principe – s’il a suscité de nombreux débats – a tout de même été érigé en principe par le décret n° 2019-1333 du 11 décembre 2019, consacrant l’exécution provisoire comme étant de droit, sauf exception légale (article 514 du Code de procédure civile).

II/ Les exceptions au Conseil de Prud’hommes

La matière prud’homale fait néanmoins partie des exceptions à la règle. L’article R.1454-28 du Code du travail prévoit que les décisions du conseil de prud’hommes ne sont pas exécutoires de plein droit, sauf décision expresse des Conseillers ou sauf exception textuelle.

Ainsi, devant le Conseil de Prud’hommes, seuls sont exécutoires à titre provisoire de plein droit (Article R.1454-28 du Code du travail) :

• Les jugements susceptibles d’appels par suite d’une demande reconventionnelle ;

• Les jugements qui ordonnent la remise de documents essentiels inhérents au déroulement et à la rupture des relations contractuelles : certificat de travail, bulletins de paie, ou toute autre pièce que l’employeur est tenu de délivrer ;

• Les jugements qui ordonnent le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités suivantes, visées au 2° de l’article R1454-14 du même code : provisions sur salaires et accessoires du salaire, commissions, indemnités de congés payés, indemnité de préavis et indemnités de licenciement ; l’indemnité compensatrice et indemnité spéciale de licenciement en cas d’inaptitude d’origine professionnelle ; l’indemnité de précarité due aux termes des CDD et des contrats de mission intérim conclus avec les entreprises de travail temporaire.

Il faut ainsi considérer que toutes les sommes ayant une nature salariale sont exécutoires de plein droit, et même si elles sont qualifiés textuellement d’« indemnités » : tel est le cas par exemple de l’indemnité de non-concurrence, qui est qualifiée d’indemnité compensatrice de salaire (Cass. soc., 22 sept. 2011, n^o 09-72.876).

Une analyse a contrario de ces textes nous amène toutefois à considérer que toutes les sommes ayant un caractère indemnitaire et ne figurant pas expressément dans les exceptions ne sont pas exécutoires de plein droit, comme par exemple l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 20 janvier 2016 n°14-23672), ou bien encore, l’indemnité pour travail dissimulé.

Précisons que les sommes visées au 2° de l’article R1454-14 du Code du travail sont exécutoires de plein droit que dans la limite d’un plafond de neuf mois de salaire. Le reliquat quant à lui ne l’est pas. Les neufs derniers mois de salaires sont calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire.

À ces règles déjà complexes s’ajoutent d’autres exceptions textuelles. Ainsi, sont par ailleurs toujours exécutoires de plein droit :

• Les jugements statuant sur une demande de requalification d’un CDD en CDI (article R1454-16 du Code du travail) et d’un contrat de mission intérim en CDI (article D1251-3 du code du travail) ;
• Les ordonnances de référé rendues par le Conseil de Prud’hommes (article 489 du Code de procédure civile, article R.1455-10 du code du travail)
• Les ordonnances rendues par le bureau de conciliation dans le cadre de ses attributions juridictionnelles (article R1454-16 du Code du travail).

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Sandrine Poncet
Avocat Associé

Le congé principal (soit 4 semaines consécutives maximum) peut ne pas être pris dans son intégralité durant la période légale de prise de congés (du 1er mai au 31 octobre).On parle alors de congé principal fractionné.

Si le salarié ne prend pas l’intégralité de son congé principal durant la période de prise légale, allant du 1er mai au 31 octobre, il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires dits congés pour fractionnement.

Ces jours supplémentaires sont accordés selon les modalités suivantes :

• 1 jour ouvrable s’il prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de cette période
• 2 jours ouvrables s’il prend 6 jours minimum de congés en dehors de cette période

Pour mémoire, la règle des congés de fractionnement joue que le fractionnement du congé soit la décision imposée de l’employeur ou qu’il résulte de la seule volonté du salarié.. Elle s’applique pas par contre pour la 5 eme semaine de congés payés ou les jours supplémentaires conventionnels de congés payés.

La renonciation aux jours de fractionnement

Les dispositions légales liées aux congés supplémentaires pour fractionnement ne sont pas d’ordre public. On peut donc y déroger. Mais selon quelles modalités ?

La renonciation du salarié aux jours de fractionnement ne se présume pas, et ne peut, par exemple résulter, d’une note de service par laquelle l’employeur indiquerai que le principe des jours supplémentaires de fractionnement ne serait pas appliqué si le fractionnement découle des seuls choix du salarié.

Les jours peuvent par contre être valablement supprimés par le biais d’un accord collectif.

En l’absence d’accord collectif, l’article L 3141-23 du Code du travail prévoit que le salarié peut y renoncer par accord individuel.

On avait alors déduit un peu vite qu’une telle renonciation pouvait être formalisée par une clause du contrat de travail régularisé par le salarié.

Une telle position vient toutefois d’être mise à mal par la Cour de Cassation, qui, par un arrêt du  5 mai 2021 (n° 20-14.390) a jugé qu’une telle clause ne pouvait produire effet, le salarié ne pouvant par anticipation renoncer à un droit.

L’arrêt de la Cour de Cassation est donc particulièrement claire . La renonciation individuelle aux jours de fractionnement ne peut résulter d’une seule clause du contrat de travail, d’application générale. Le salarié doit en effet confirmé chaque année sa renonciation aux jours de fractionnement pour l’année concernée. A défaut, il n’a pas valablement renoncé et peut solliciter les jours de congés supplémentaires litigieux.

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Franck Benhamou
Avocat Associé

Par une nouvelle décision particulièrement pénalisante pour les employeurs, la Chambre sociale de la Cour de cassation par un arrêt du 30 juin 2021, a considéré que des griefs même anciens, peuvent être présentés et soulevés par un salarié lorsqu’il engage une procédure en résiliation  judiciaire de son contrat de travail.

Jusqu’à présent la Cour de cassation considérait de manière très régulière que des faits anciens ne pouvaient justifier une demande de résiliation judiciaire d’un contrat de travail, l’appréciation de ses motifs devant en principe être considérés comme ne permettant pas la poursuite du contrat de travail.

Dans le cas jugé par la Cour de cassation le 30 juin 2021, il s’agissait d’une salariée qui avait saisi le conseil prudhommal d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail après avoir été placée en arrêt maladie pendant trois ans.

Elle est par la suite déclaré inapte et est licenciée pour ce motif.

Elle saisit le conseil de prud’hommes considérant que son employeur avait manqué à son obligation de sécurité ayant contribué à la dégradation de ses conditions de travail, provoquant ainsi son arrêt.

Une cour d’appel avait considéré que la demande de résiliation judiciaire était prescrite aux motifs que de l’ancienneté des faits allégués à l’appui du manquement de l’employeur.

La Cour de cassation a considéré qu’en matière de résiliation judiciaire du contrat de travail, le Juge se devait d’examiner l’ensemble des griefs invoqués quelque soit leur ancienneté.

Selon la Cour de cassation, la cour d’appel ne pouvait donc pas déclarer les demandes prescrites aux motifs que le manquement à son obligation de sécurité reproché à l’employeur et connu de ce dernier au moment ou elle a été placée en arrêt de travail, c’est-à-dire trois ans avant la saisine du conseil de prud’hommes.

Cette décision quoi qu’inquiétante, peut cependant être relativisée.

Car elle s’inscrit à l’évidence dans le cadre de faits ayant semble t’il conduit à une inaptitude, ce qui permet donc à la Cour de cassation de considérer qu’il existe une sorte de continuum permettant de traverser la période des trois années qui se sont écoulées.

Cette jurisprudence confirme cependant que la Cour de cassation opère depuis quelques mois, un virage rendant plus précaire encore la position globale des employeurs.

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Franck Benhamou
Avocat Associé

Chacun sait déjà probablement qu’en matière prudhommale, il existe un délai de « prescription de deux mois » à compter du jour ou l’employeur a eu connaissance d’un fait fautif susceptible d’engager une procédure disciplinaire (Article L1332-4 du code du travail).

Il doit être immédiatement précisé que l’employeur dispose non seulement d’un délai de deux mois pour engager une procédure disciplinaire mais que ce délai est suspendu si des poursuites pénales sont engagées dans le même délai.

Ce dernier point est probablement lié au temps nécessairement long d’une procédure pénale permettant de figer définitivement les faits, les caractériser et ainsi justifier à postériori une procédure de licenciement.

La question est cependant de savoir à partir de quel moment courre le délai de prescription.

La question est cruciale lorsqu’il s’agit particulièrement d’entreprises de taille importante, avec une hiérarchie complexe.

L’incident, susceptible d’être qualifié de faute ne sera porté à la connaissance du supérieur hiérarchique que tardivement.

Le délai de deux mois parait donc inapplicable ou en tout cas, inadapté.

Le texte indique que « le point de départ du délai de prescription est le jour à compter duquel l’employeur en a eu connaissance ».

La Cour de cassation a précisé les contours du terme employeur.

Par une décision de la chambre sociale de la Cour de cassation du 23 juin 2021, la Cour a porté une appréciation intéressante.

Dans cette affaire, il existait une procédure de licenciement disciplinaire intervenue le 7 juin 2012.

Le salarié se voyait reprocher des propos dénigrants et portant atteinte au crédit de l’entreprise, en présence de clients lors d’une réunion du 6 avril 2012.

Les faits se sont donc déroulé devant son supérieur hiérarchique qui a établi un rapport transmis à l’employeur le 17 mai 2012.

Le licenciement a été contesté, le salarié contestant le respect du délai de prescription, puisqu’il avait été convoqué à entretien préalable le 7 juin, qui marque le début de la procédure de licenciement.

Selon les lui, les faits étant intervenus le 6 avril, le délai de prescription était écoulé.

Le licenciement a été prononcé le 13 juillet 2012.

La Cour de cassation a considéré que le mot employeur ne pouvait s’entendre que par celui qui était titulaire du pouvoir disciplinaire mais également supérieur hiérarchique du salarié même s’il n’est pas titulaire de ce pouvoir.

Cette décision est particulièrement inquiétante car elle revient sur une jurisprudence parfaitement établie qui considérait que seul le supérieur hiérarchique certes mais titulaire du pouvoir disciplinaire devait être considéré comme employeur pour pointer le départ du délai de prescription.

Très concrètement et par cette décision encore une fois très désavantageuse pour l’employeur, la Cour de cassation  a manifestement voulu rendre difficile la sanction disciplinaire dans des entreprises particulièrement structurées.

Il doit être recommandé dans ces conditions, d’inviter les supérieurs hiérarchiques titulaires du pouvoir disciplinaire de sensibiliser leur responsable de terrain, pour que toute difficulté soit immédiatement remontée, afin qu’une décision puisse être prise dans ce délai de prescription.

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Franck Benhamou
Avocat Associé

La loi 2021-1040 de juillet 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire a été validée par le Conseil Constitutionnel le 5 août 2021 et promulguée le 6 août 2021.

Cette nouvelle loi distingue deux situations: celle des salariés qui seront soumis au pass-sanitaire à partir du 30 aout pour pouvoir travailler et celle des salariés soumis à « l’obligation d’être vaccinés contre le covid-19 » à partir du 15 septembre.

• S’agissant des salariés dans l’obligation de présenter un pass sanitaire :

Les salariés énoncés à l’article 1 de la loi devront présenter un pass sanitaire dès le 30 aout prochain pour pouvoir travailler.

Pour rappel, le pass sanitaire est une preuve sanitaire qui peut être présentée sous trois formes :

• Schéma vaccinal complet.
• Certificat de test négatif de moins de 72 heures.
• Résultat d’un test attestant du rétablissement de la covid-19 datant d’au moins 11 jours et de moins de 6 mois.

Sont soumis à cette obligation :

• Lieux d’activités et de loisir (cinémas, musées, salons et foires…)
• Lieux de convivialité (bars, cafés, restaurants…)
• Transports publics inter régionaux (trajets en TGV, vols intérieurs…)
• Les grands magasins et grands centres commerciaux (supérieur à 20 000 mètres carré)

Voir la liste complète des personnes soumises à l’obligation de présentation du pass sanitaire à l’article 1 de la loi 2021-1040.

Les salariés de ces différents secteurs ne pourront pas travailler sans pass sanitaire à compter du 30 août. Si le salarié ne présente pas de pass sanitaire, il pourra alors « utiliser des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés » avec « l’accord de son employeur ».

Après trois jours de suspension, « l’employeur convoque le salarié à un entretien afin d’examiner avec lui les moyens de régulariser sa situation, notamment les possibilités d’affectation, le cas échéant temporaire, au sein de l’entreprise sur un autre poste non soumis à cette obligation ».

Si l’employé refuse, il risquera alors la suspension de son contrat de travail.

Dans le projet de loi initial, il était prévu que le contrat de travail pouvait alors être rompu avec la création d’un nouveau motif de licenciement. Le Sénat et les avis consultatifs du Conseil d’Etat ont poussé le gouvernement à supprimer la possibilité de licencier les salariés ne présentant pas leur pass.

Désormais, les salariés n’étant pas en mesure de présenter un pass sanitaire verront leur contrat de travail suspendu avec l’interruption du versement de la rémunération.

Pendant la période de suspension du contrat, ils pourront alors seulement démissionner ce qui les prive de toute allocation chômage. La seule date butoir de suspension du contrat et qui est prévue à ce jour est celle du 15 novembre 2021, date potentielle de sortie de l’état d’urgence.

 C’est alors ici une situation inattendue pour les salariés qui ne recevront plus de rémunération et seront alors dans l’obligation de démissionner pour trouver un autre emploi, d’autant plus qu’ils ne percevront aucune indemnité…

• S’agissant des salariés dans l’obligation de se faire vacciner :

A compter du 15 septembre 2021, les personnes mentionnées à l’article 12 de la loi 2021-1040 à savoir :

• Tous les personnels des établissements de santé, des établissements médico-sociaux (Éhpad, USLD, résidences autonomie, structures handicap avec ou sans hébergement et y compris non médicalisées), des établissements sociaux rattachés à un établissement de santé.
• Les aides à domicile intervenant auprès des personnes touchant l’APA ou la PCH, dans le cadre de services à domicile ou en tant que salariés des particuliers employeurs ;
• Les personnels des entreprises de transport sanitaire (y compris taxis conventionnés) ;
• Toutes professions du livre IV du Code de la santé publique, conventionnées ou non, et professions à usage de titres, ainsi que leurs salariés (par exemple, secrétaires médicales, assistants dentaires) ;
• Tous les étudiants en santé ;
• Les pompiers des services d’incendie et de secours ;
• Les personnels des services de santé au travail.

Voir la liste complète des personnes concernées par l’obligation vaccinale à l’article 12 de la loi 2021-1040.

Ne peuvent plus exercer leur activité si elles n’ont pas présenté un certificat de statut vaccinal ou un certificat médical de contre-indication à la vaccination. Ces dernières sont tout de même autorisées à exercer leur activité jusqu’au 15 octobre 2021 si elles justifient avoir reçu au moins l’une des deux doses pour un schéma vaccinal comprenant plusieurs doses.

Les salariés soumis à l’obligation de présenter un schéma vaccinal complet qui ne seront pas en mesure de le présenter verront alors leur contrat de travail suspendu sans rémunération. « Le salarié qui fait l’objet d’une interdiction d’exercer peut utiliser, avec l’accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés. A défaut, son contrat de travail est suspendu ».

Aucune obligation de reclassement du salarié ne peut être imposée à l’employeur, un licenciement en cas de défaut de vaccination au Covid n’est pas possible, ces salariés se retrouvent alors dans la même situation délicate que les salariés soumis à l’obligation de présenter un pass sanitaire.

Il faut s’attendre à de délicats sujets d’interprétation et de conduite adroite des stratégies de discussions et de négociations puis le cas échéant de mise en place des modalités de suspension des contrats de travail.

Nous nous tenons à votre disposition pour vous accompagner dans ce moment délicat et original.

Notre expertise au sein du cabinet est prête.

Franck BENHAMOU

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C’était sans compter sur la volonté des juridictions d’appel d’être source d’évolution du droit et de la législation..
Preuve en est une nouvelle fois avec cet arrêt de la Chambre sociale de la Cour d’Appel de Grenoble par lequel elle juge que l’application des barèmes peut dans certaines circonstances être écartée et que notamment le préjudice subi par un salarié doit être apprécié de manière concrète et adaptée ce qui peut conduire, au cas par cas, à déroger aux barèmes « Macron ».
Cet arrêt est un nouvel élément dans la cacophonie générale qui entoure l’application des dispositions légales susvisées selon la Cour d’Appel qui est amenée à connaitre d’un dossier…
Faut-il attendre un arrêt de principe et non un simple avis de la Cour de Cassation pour que cessent ces différences et que la justice rendue soit la même à Paris , à Reims , Versailles ou Grenoble.. L’avenir nous le dira …

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